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LA INTELIGANCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA archivo del portal de recursos
para estudiantes |
LIDERAZGO
INSPIRAR Y GUIAR A INDIVIDUOS O GRUPOS.
Las personas dotadas de esta aptitud:
articulan y despiertan entusiasmo en pos de una visión y una misión
compartidas
se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera
sea su cargo
orientan el desempeño de otros, haciéndoles
asumir su responsabilidad
·guian mediante el ejemplo.
El liderazgo como energetizacion
El liderazgo no consiste en el cambio
por si solo, sino en la manera de implementarlo.
El líder ingenioso
capta las sutiles corrientes de emoción que circulan por un grupo
y puede interpretar el impacto de sus acciones en esas corrientes. Su credibilidad
se establece en percibir y articular sentimientos colectivos tácitos
y entendiendo a la gente.
Es importante la emoción que emana
el líder para impulsar a su grupo, estos líderes deben ser
lo mas expresivos.
Se desprende que así se presta mas atención
al líder y se lo imita. La contra seria un liderazgo brutal, arrogante
o no arbitrario que desmoraliza al grupo.
En general el carisma emocional
depende de tres factores:
- experimentar emociones fuertes
- ser
capaz de expresarlas con vigor
- ser mas hábiles para proyectar
que para recibir.
Las personas sumamente expresivas comunican a través
de la expresión facial, el tono de voz, los gestos, etc. Esto les
permite conmover, inspirar y cautivar a otros.
El equipo de aptitudes del líder
Cada aptitud emocional interactua con
las otras, sobre todo en el liderazgo. La tarea del líder requiere
un amplia variedad de habilidades personales.
Existen tres clases principales
de aptitud:
- inteligencia emocional: esta el logro, la seguridad en
uno mismo y el compromiso
- aptitudes sociales: esta la influencia,
la conciencia política y la empatía
- cognoscitivo: es
ver un panorama amplio, reconocer patrones reveladores en la información
y pensar anticipándose al futuro.
El liderazgo requiere estimular
la imaginación de los demás e inspirarlos para que avancen
en la dirección deseada.
Los tipos simpáticos son los primeros
Estos orientan un equilibrio entre
un estilo personal simpático (positivos, expresivos, sociables, etc.)
orientado hacia la gente con un papel de mando decisivo.
El tono emocional
establecido por cualquier líder se extiende hacia abajo con notable
precisión.
Los líderes deben tratarse de igual a igual
con sus subordinados, creando una atmósfera de franqueza que facilite
la comunicación. De un cálido clima social surge un fuerte
sentido de identidad compartida que a su vez llevara a un rendimiento laboral
superior.
Cuando ser duros
Es preciso saber cuando mostrarse firmes
y cuando utilizar maneras mas directas de guiar o influir.
El liderazgo
requiere tomar decisiones duras, existen veces que se necesita el poder
que nos da el cargo para que alguien actúe. Si esta firmeza es excesiva
este líder será un fracaso.
Una de las características
del líder madura es la capacidad de mantener bajo control el deseo
indisimulado de poder.
El líder virtual
El puesto formal que alguien ocupa en la gráfica de la organización no siempre concuerda con su papel real. Hay personas que asumen un papel de liderazgo por un tiempo al surgir una necesidad especial y luego vuelven a perderse en el grupo.
CATALIZADOR DEL CAMBIO
INICIAR O MANEJAR
LOS CAMBIOS.
Las personas dotadas de esta aptitud:
·reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar obstáculos
desafían el statu quo para reconocer la necesidad de cambio
son
paladines del cambio y reclutan a otros para efectuarlo
sirven de modelo
para el cambio que se espera de otros.
El catalizador de cambio
ingredientes clave: Cada vez son mas
las compañías que buscan capaz de liderar la mutación
que existe en las organizaciones.
Además de la pericia técnica,
hay toda una horda de aptitudes emocionales necesarias para ser catalizador
del cambio. Además de un alto grado de seguridad en si mismos, quienes
son efectivos líderes del cambio tienen alto grado de influencia,
compromiso, motivación, iniciativa y optimismo, así como una
intuición para la política empresaria.
El líder de la información
Los líderes deben ser necesariamente innovadores, carismáticos e inspiradores. Deben incentivar con el mero poder de su propio entusiasmo. Son estimulantes en lo intelectual y en lo emocional. Muestran convicción en lo que avizoran y entusiasman al grupo. Se esfuerzan por nutrir relaciones con quienes lo siguen.
El arte emocional
Liderazgo se refiere al efectivo manejo
de los cambios que hayan provocado la competitividad y la volatibilidad
de la época.
Por lo que este liderazgo es un arte emocional.
COLABORACION, EQUIPOS Y EL COCIENTE INTELECTUAL
GRUPAL
HABILIDADES SOCIALES
Habilidad para introducir en los otros las
respuestas deseables
· establecer vínculos: alimentar
las relaciones instrumentales
· colaboración y cooptación:
trabajar con otros para alcanzar metas compartidas
· habilidades
de equipo: crear sinergia grupal para alcanzar las metas colectivas
Hace falta además de tecnología innovadora o una gran idea,
para hacer un gran negocio: colaboración. Para estos equipos es crucial
contar con la mezcla correcta de inteligencia y pericia e inteligencia emocional.
Supervivencia de lo social
Las relaciones sociales, de una complejidad
única han sido una ventaja crucial para la supervivencia.
Como
el legado genético se transmite a generaciones futuras, donde ese
legado genético es el verdadero sentido de la supervivencia de la
evolución. Un legado moderno de este pasado es el radar que casi
todos tenemos para buscar cordialidad y cooperación, la gente gravita
hacia aquellos que presentan signos de estas cualidades. También
tenemos un sistema de alarma que nos advierte contra quienes son egoístas
o indignos de confianza.
La socialización moldea el cerebro
Los desafíos que mas importan
para la supervivencia de una especie son los que inducen sus cambios evolutivos.
Operan en una banda coordinada que requiere un alto nivel de inteligencia
social y habilidad para interpretar y manejar las relaciones.
La presión
evolutiva radica en desarrollar un cerebro pensante con capacidad para efectuar
instantáneamente todas las conexiones sociales.
Aun mientras
llevamos y traemos la mas seca de las informaciones, nuestros monitores
neutrales de sutileza emocional están leyendo innumerables pistas
tácitas (tono de voz, gestos, etc.). Estas señales emocionales
tienen el poder de llevar adelante una conversación o no.
El arte de la colaboración
Para tener éxito se requiere
además de capacidad cognoscitiva, inteligencia emocional, porque
todo el trabajo se hace en equipo. El arte de causar impacto a través
de la gente es la capacidad de unir a los demás, atraer colegas,
crear una masa critica de investigación.
Para ello se necesita
comunicar, que es interesar al otro a fondo.
Ventaja del equipo
Hoy por hoy es imposible tener almacenado
en nuestra mente todo el conocimiento para realizar el trabajo, ya que la
información es innumerable, por lo cual es cada vez mas importante
la red de trabajo o trabajo en equipo.
La mente grupal es mas inteligente
que la individual.
Y para lubricar los mecanismos de la mente grupal
se requiere inteligencia emocional.
El cociente intelectual del grupo
Los grupos se ordenan en tres niveles
de desempeño:
- las fricciones internas hacen que fracasen como
equipo
- el equipo funciona racionalmente bien
- el equipo tiene
autentica sinergia, por lo que excede las mejores puntuaciones individuales,
aquí el mejor talento de una persona cataliza lo mejor de otra, y
otra hasta producir resultados muy superiores a los que podría haber
hecho uno solo.
Es esencial una gran motivación, y no el mandón.
Así los miembros se interesan por los objetivos y se comprometen
por ellos logrando un mejor desempeño.
Lo que cimienta un vinculo
no es tanto la proximidad física como la psicológica. Las
personas con las cuales nos entendemos que nos indican confianza y simpatía
son los eslabones mas fuertes de nuestras redes. Estas redes intercambian
experiencia e información.
El arte de la red
En el futuro no será tan importante
para quien se trabaja sino con quien se ha trabajado, y que todavía
se esta en contacto, debido a que el trabajo será por proyectos u
objetivos.
Hay que mantener constantes los contactos para disminuir
los tiempos de trabajo.
Redes sociales, capital personal
Las redes de contactos personales son
una especie de capital personal. Que progresemos laboralmente depende del
trabajo de una red. Una de las virtudes de construir relaciones es el reservorio
de buena voluntad y confianza que eso despierta. Estas relaciones tienen
un motivo, son amistades con utilidad. El fortalecimiento de la afinidad
es básico para desarrollar relaciones fuertes y útiles. Esta
afinidad gira sobre la empatía y emerge de manera natural.
Las
coaliciones entre personas dentro de la compañía generan beneficios
concretos para las partes: se comparte información de importancia
para ambos, incluso se puede llegar a actuar como asesores de la otra.
COLABORACION Y COOPERACION
TRABAJAR
CON OTROS PARA ALCANZAR OBJETIVOS COMPARTIDOS.
Las personas dotadas de esta aptitud:
equilibran el acento puesto en la tarea con la atención que brindan
a las relaciones personales
colabora, compartiendo planes, información
y recursos
promueven un clima amigable y cooperativo
descubren y
alimentan las oportunidades de colaborar
La gente se siente mas satisfecha
y a gusto con la combinación de cooperación y mayor autonomía
ofrecida por un equipo autodirigido. Cuando los equipos funcionan bien declina
el ausentismo y el reemplazo de personas, en tanto que aumenta la productividad.
El afán de logro en equipo
Los miembros de dicho equipo tienden
a compartir un mismo patrón motivador. Son competitivos y justos
cuando se trata de asignar a cada uno la tarea que mas se adecua a su talento.
Tiene una fuerte necesidad de afiliación que los torna mas armoniosos,
y comparten el compromiso con objetivos grupales.
En los años
90 el trabajo en equipo se convirtió en la aptitud gerencial mas
valorada.
El valor de los equipos estelares
En los grupos también la inteligencia
emocional es clave para la excelencia. Las aptitudes emocionales mas importantes
en grupo son:
empatía o comprensión interpersonal
cooperación y esfuerzo unificado
comunicación abierta
afán de mejorar para que el grupo preste atención a la critica
constructiva y busque aprender mas
conocimiento de uno mismo, por lo
que evalúa puntos fuertes y débiles del equipo
iniciativa
y facultad de anticiparse a los problemas
confianza en el equipo
flexibilidad en la manera de encarar las tareas colectivas
conciencia
en la organización
crear vínculos con otros equipos.
Las mejoras decisiones nacen de un debate libre de malos sentimientos, realizado
con el espíritu positivo de la búsqueda mutua, donde todos
perciban que el progreso es justo y abierto, y compartan el interés
por la organización antes que el egoísmo personal.
Personas aglutinantes
La capacidad de mantener a un grupo
en buen funcionamiento es un talento valioso.
La colaboración
es una habilidad digna a tener en cuenta, resulta esencial en la investigación.
Si se incluye un líder socioemocional el negocio funcionara diez
veces mejor.
El líder debe ser como el padre de una familia.
Debe asegurarse de que sus actos parezcan justos a todos, además
deben cuidar de los miembros de su equipo, defendiéndolos dentro
de la organización y consiguiéndoles el apoyo practico que
requieren en presupuesto, personal o tiempo.
Solo una persona carismática
podrá mantener a su grupo en marcha cuando todo lo demás fracase.
Además de moldear el tono emocional esta el secreto de la coordinación,
que constituye el secreto de la cooperación y el consenso.
El equipo y la política empresaria
Las organizaciones de todo tipo han
llegado a la conclusión de que el éxito de todo exige orquestar
los talentos en equipos que atraviesen los limites tradicionales, estos
se denominan equipos de proyectos ad hoc y equipos para planificar, mejorar
procesos, desarrollar productos y liquidar problemas.
Debido a que representan
diversas partes de la organización le es posible un mayor impacto
y coordinación del que tiene un equipo compartimentalizado. Mientras
estos grupos trabajan juntos para el mayor bien de la organización,
cada miembro permanece ligado a su punto de origen.
Para que funcionen
estos grupos es necesario un líder que fomente la colaboración,
respeto mutuo, apertura de las diversas perspectivas y empatía.
El equipo como héroe
Flujo formal:
- debe darse al personal
instrucciones precisas del objetivo a alcanzar
- debe existir diversidad,
variedad de habilidades
- debe existir colaboración confiada
y sin egoísmo, trabajar en colaboración
- la exigencia
de alcanzar un gran objetivo proporciona un punto al que hay que concentrarse
con pasión
- si el trabajo es divertido y fructífero,
la exaltación que emana es para alcanzar recompensas intimas y no
premios exteriores.
Para lograrlo los cinco secretos del aprendizaje
son: afinidad, empatía, persuasión, cooperación y búsqueda
de consenso.
UN NUEVO MODELO DE APRENDIZAJE
UN ERROR MULTIMILLONARIO
La empatía puede mejorar a lo largo de toda la vida, la vida nos ofrece sucesivas oportunidades de afirmar la aptitud emocional. En el curso normal de una experiencia, la inteligencia emocional tiende a crecer a medida que aprendemos a tener mayor conciencia de nuestros estados de animo, a manejar mejor las emociones perturbadoras, a escuchar y a empatizar, en pocas palabras, según maduramos. En gran medida, la madurez en si misma describe este proceso de obtener mayor inteligencia en cuanto a nuestras relaciones y emociones. La inteligencia emocional se desarrolla con la edad y la experiencia, desde la infancia hasta la edad adulta. La aptitud emocional se puede aprender a cualquier altura de la experiencia.
Comprender no basta
No basta con saber de una estrategia
ganadora, la capacidad de llevarla a cabo depende de la aptitud emocional.
Existe una diferencia crucial entre el conocimiento declarativo (saber un
concepto y sus detalles técnicos) y el conocimiento procesal (ser
capaz de poner en practica los conceptos y sus detalles). Saber no es hacer.
Para la aptitud cognoscitiva y técnica, el conocimiento declarativo
puede ser suficiente, para la inteligencia emocional no.
La prueba definitiva
La comprensión intelectual es
un proceso inicial, necesario para el aprendizaje pero insuficiente para
una mejoría duradera.
El cambio profundo requiere la recomposición
de hábitos arraigados en el pensar, en el sentir y en la conducta.
Con el correr del tiempo el mejor habito reemplazara al antiguo como respuesta
automática en situaciones claves.
La prueba definitiva de este
aprendizaje emocional es ver como reacciona automáticamente el sujeto
en el momento saliente.
Un modelo de aprendizaje diferente
La capacitación técnica es
fácil comparada con el desarrollo de la inteligencia emocional, ya
que todo sistema educativo esta basado en las habilidades cognoscitivas.
Pero cuando se trata de adquirir aptitudes emocionales, nuestro sistema
es muy deficiente. Capacidades tales como la empatía o la flexibilidad
difieren crucialmente de las capacidades cognitivas y abrevan en diferentes
zonas del cerebro.
El verdadero escenario del aprendizaje es la vida
misma; esto requiere practica por un periodo prolongado, se aprende ajustando
los datos nuevos a los marcos de trabajo existentes, extendiendo y enriqueciendo
el circuito neural correspondiente.
Pero aprender una aptitud emocional
involucra eso y mas aun: requiere que también comprometamos nuestro
circuito emocional, en el que se almacenan nuestros hábitos sociales
y emocionales. Cambiar esos hábitos es una tarea mas exigente que
el simple agregado de nuevos datos, es debilitar la costumbre existente
y reemplazarla por otra mejor.
La línea de base
Cuando los programas de capacitación dan resultados se pagan solos, generalmente dentro del primer año, y quedan justificados por una mejora del desempeño laboral. Cuando fracasan, son una perdida de tiempo y dinero.
Cuando lo riguroso se vuelve blando
La mayoría de las compañías
no someten a prueba los programas de capacitación , a los que se
esta apostando millones de dólares, para saber si tendrán
algún efecto real en el desempeño.
Si bien el entusiasmo
y el espíritu positivo son algo útil, solo dan resultados
en la medida en que uno posea la habilidad subyacente y adquiera la aptitud
necesaria para hacerlas funcionar. Si no se tiene empatía o se es
socialmente inepto, si no se ha aprendido a manejar un conflicto ni a asumir
la perspectiva del cliente, el simple entusiasmo no sirve como reemplazo;
por el contrario puede llevar a errores bien intencionados.
Aptitudes emocionales: guías para el aprendizaje
- evaluar el trabajo: la capacitación
debe concentrarse en las aptitudes que mas se necesitan para destacarse
en un empleo
- evaluar al individuo: se debería utilizar un perfil
de puntos fuertes y débiles del individuo, a fin de identificar lo
que es preciso mejorar
- comunicar las evaluaciones con prudencia: la
información sobre los puntos fuertes y débiles de una persona
lleva una carga emocional
- medir la disposición: no todas las
personas se encuentran en el mismo grado de disposición
- motivar:
la gente aprende en la medida en que este motivada
- hacer que cada
uno dirija su cambio: cuando una persona dirige su programa de aprendizaje,
ajustando a sus necesidades, circunstancias y motivación, aprender
es mas efectivo
- concentrarse en objetivos claros y factibles: la gente
necesita saber con claridad en que consiste la aptitud y que pasos son necesarios
para mejorarla
- evitar la recaída: los hábitos cambian
con lentitud, las recaídas y los deslices no tienen por que ser señales
de derrota
- brindar critica constructiva sobre el desempeño:
la critica positiva constante fomenta el cambio y ayuda a dirigirlo
- alentar la practica: un cambio duradero requiere una practica constante
en el trabajo y fuera de el
- buscar apoyo: otras personas afines que
estén intentando cambios similares pueden ofrecer un apoyo constante
crucial
- proporcionar modelos: una persona muy eficiente y de cargo
alto, que sea epitome de la aptitud, puede ser un modelo para inspirar el
cambio
- dar aliento: el cambio será mayor si el ambiente de
la organización sustenta el cambio, valora la aptitud y ofrece una
atmósfera segura para la experimentación
- apuntar el
cambio: la gente necesita reconocimiento, sentir que sus esfuerzos por cambiar
tienen importancia
- evaluar: establecer Sistemas para evaluar el desarrollo,
a fin de ver si tienen efectos duraderos.
LAS MEJORES PRACTICAS
Evaluar el trabajo
La clave de un planificador estratégico son sus habilidades cognitivas requeridas y sus habilidades emocionales. Existen algunos elementos de la inteligencia emocional tan básicos que constituyen metahabilidades, esenciales para la mayoría de las demás. Entre estos se incluyen el autoconocimiento, la autorregulación, la empatía y la habilidad social.
Evaluar al individuo
Los demás conocen, en muchos sentidos, lo mejor de uno mismo; sobre todo cuando se trata de habilidad para las relaciones. En general la evaluación ideal se basa en perspectivas múltiples de uno mismo, para fortalecer el autoconocimiento y disponerse a hacer algo al respecto. Los resultados se obtienen de una batería de test y ejercicios de simulación.
Comunicar las evaluaciones con prudencia
Un error común es concentrarse
en los puntos débiles de la gente, sin señalar los fuertes.
Esto puede ser mas desmoralizante que motivador.
Pero existen personas
a las que no les interesa, no están dispuestas a cambiar, y obligarlo
conducirá a un desastre.
Para evitar dicho desastre, con perdida
de tiempo y dinero, hay que ayudar a la gente a evaluar su propia disposición.
Existen cuatro niveles: falta de interés o resistencia directa, el
dejar el cambio para algún futuro difuso, la madurez para formular
un plan y la voluntad de lanzarse a la acción.
Motivar
La gente aprende en la medida en que se la motive. La motivación influye sobre todo el proceso de aprendizaje. Las oportunidades para el desarrollo (de mayor motivación) se presentan en momentos previsibles de una carrera. En general, la simple noción de que cultivar una capacidad dada nos ayudara a progresar nos aumenta el entusiasmo.
Hacer que cada uno dirija su cambio
Cambiamos con mas efectividad cuando tenemos
un plan de aprendizaje que se adecua a la vida que llevamos, a nuestros
intereses, recursos y objetivos.
También es necesario afinar
los planes según el grado de desarrollo de cada individuo.
Concentrarse en objetivos claros y manejables
Aunque los grandes objetivos atraen, es necesario
concentrarse prácticamente en los pasos inmediatamente manejables.
De animarnos con éxitos pequeños, pero frecuentes, conservamos
la motivación y el interés, impulsado por un creciente sentido
de la propia eficacia. Y cuanto mas ambiciosa es la meta, mas grande es
el cambio resultante.
Evitar las recaídas
La clave para utilizar constructivamente
los deslices es comprender que un paso atrás (ej. viejas costumbres)
no es lo mismo que una recaída total.
El prevenirlas las prepara
para reaccionar como optimistas, utilizando los deslices de una manera inteligente,
reunir información critica sobre sus costumbres y vulnerabilidades.
Para desarrollar este sistema de alarma se requiere de conocimiento de uno
mismo y la capacidad de monitorear el incidente, para saber los momentos
en que debemos ser mas cautelosos y reclutar a conciencia el auxilio de
nuestra nueva aptitud emocional. Como también para ayudar a fortalecer
la motivación para buscar el cambio.
Practica
La aptitud emocional no se puede mejorar
de la noche a la mañana, porque el cerebro emocional tarda semanas
y meses en cambiar sus hábitos.
La gente aprende mas efectivamente
si se le brindan oportunidades repetidas de practicar su nueva habilidad
a lo largo de un periodo prolongado.
Buscar apoyo
La capacitación es una de las muchas formas que pueden adquirirse el apoyo, ya sea en un asesor provisorio a quien consultar por un tiempo limitado.
Evaluar
Primero establecer sólidas mediciones
para los resultados, e incluir mediciones para el desempeño laboral.
Los mejores utilizan evaluaciones previas y posteriores, además de
un seguimiento a largo plazo.
La
organización dotada de inteligencia emocional
Tomar el pulso a la organización
El abismo entre la visión declarada
de una organización y la realidad vigente trae aparejada su consecuencia
emocional; al violar los valores implícitamente compartidos hay un
precio emocional a pagar.
La organización dotada de inteligencia
emocional debe saldar cuentas con cualquier disparidad existente entre los
valores proclamados y los que aplica.La claridad en cuanto al espíritu
y el objetivo de la empresa lleva a una decisiva seguridad en la toma de
decisiones.
La declaración de objetivos de una organización
cumple una función emocional ( bondad compartida para pensar que
se hace algo valedero).
Para saber los valores compartidos se requiere
conocimiento de uno mismo elevado al plano cooperativo.Los perfiles orgánicos
se pueden trazar en cualquier nivel.Son poco o erróneamente evaluados.
El Centro de Recursos y Desarrollo de Personal (dirección: M. Gowing)
evaluó mediciones orgánicas preguntando “¿Hasta qué
punto estas encuestas evalúan la inteligencia emocional en el plano
de la organización?” y dijo que había “brechas asombrosas”,
desaprovechándose posibilidades de reflexionar.Entre las deficiencias
más notables figuran: autoconocimiento emocional, logro, adaptabilidad,
autodominio, integridad, optimismo, empatía, aprovechamiento de la
diversidad, conciencia política, influencia y creación de
vínculos.Cultivar estas aptitudes es ventajoso.Veamos lo que ocurre
con el autoconocimiento, el buen manejo de las emocionesy el afán
de triunfo.
Puntos ciegos
Cada organización tiene una zona característica de experiencia colectiva (de sentimientos comunes e informaciones compartidas) que permanece inexpresada ; siendo un punto ciego de la organización.Estas zonas de desatención pueden albergar peligros potenciales.
La familia empresaria
Las reglas que indican qué se puede expresar en el trabajo y qué no forman parte del contrato implícito que impone cada organización. Respetar estas reglas es el costo de formar parte de la familia empresaria.El miedo nos ata al silencio.Más allá de la lealtad a la ética de su profesión no es posible decir lo indecible sin ser expulsadospues amenazan la supervivencia de la organización.
Negocios son negocios
Tras la despreocupación ( falla en
la comunicación ) por la longitud de las licencias del personal de
Volvo, Carl Frost evidenció la crisis.
La inoculación
contra esas colusiones consiste en formar una organización más
honrada y abierta en sus comunicaciones internas.Esto requiere una atmósfera
donde se aprecie la verdad, por mucha ansiedad que pueda provocar, y que
se ocupe de escuchar todas las facetas de una cuestión.Pero este
debate sólo es posible si la gente se siente en libertad de expresar
su opinión sin miedo al castigo, la venganza o el ridículo.
Una encuesta hecha por Coopers & Lybrand muestra la disparidad entre
los de arriba y los que están más en contacto con lo que sucede
diariamente.Los líderes que no saben alentar a que la gente les lleve
sus inquietudes y sus preguntas, incluidas las noticias inquietantes, se
exponen a tener problemas.
Manejar bien las emociones
Una manera de medir la viabilidad de una
organización es observar los estados emocionales típicos de
quienes trabajan allí.La teoría de los sistemas dice que ignorar
cualquier categoría de datos significativa es limitar el conocimiento
y la reacción.Sondear la profundidad de las corrientes emocionales
de una organización puede rendir beneficios concretos.
No atender
las emociones en el trabajo tiene un costo humano.
No se trata de desnudar
el alma sino que, desde la perspectiva del trabajo, los sentimientos tienen
importancia en la medida en que faciliten o dificulten la búsqueda
del objetivo común.La paradoja está en que nuestras interacciones
laborales son relaciones como las demás; operan las pasiones.
En demasiadas organizaciones, las reglas básicas que marginan las
realidades emocionales apartan nuestra atención de esa estática
emocional,como si no tuviera importancia.Estas anteojeras propagan infinitos
problemas.
¿Agotamiento? Culpemos a la víctima
Pocas organizaciones reconocen la medida en que ellas mismas generan el
estrés.
Cómo disminuir el rendimiento
Es mucho lo que una empresa puede hacer para
protegerse de los costos del agotamiento.
Seis maneras primordiales
por las que la organización desmoraliza y desmotiva a sus empleados:
sobrecarga laboral, falta de autonomía, recompensas magras, pérdida
de vínculos, injusticia, conflicto de valores.
El resultado neto
de estas malas prácticas empresarias es fomentar el agotamiento crónico,
el cinismo y una pérdida de motivación, entusiasmo y productividad.
El espíritu de triunfo
“Es inútil tratar de resolver, mediante tecnología o estructura, un problema que, en realidad, es humano”, dice Nick Zeniuk, presidente de Interactive Learning Labs.
Resultados duros, medios blandos
El desafío al rediseñar el
Continental era obtener resultados “duros” (un coche mejor) utilizando enfoques
que muchos gerentes de la industria automotriz consideraban demasiado “blandos”
- franqueza,honradez,confianza y buenas costumbres -.Por tradición,
la cultura jerárquica y autoritaria.Existía una densa niebla
emocional e imperaba la frustración.
Se utilizó muchos
métodos de organización en aprendizaje , incluido “desaprender”
hábitos coloquiales defensivos ( en vez de discutir, las partes acuerdan
explorar mutuamente los supuestos en los que basan sus puntos de vista).
Además de requerir autoconocimiento para rescatar esos pensamientos
ocultos, la tarea depende de otras aptitudes emocionales: la empatía,
la capacidad de escuchar con sensibilidad el punto de vista ajeno, y habilidades
sociales, para colaborar productivamente en explorar las diferencias dismuladas
que afloran.
El resultado neto de esta exploración mutua de sentimientos
y supuestos ocultos fue mostrar,que el proyecto fallaba por falta de confianza
y franqueza.
La tarea a enfrentar se concentraba tanto en fortalecer
el nivel de confianza en las relaciones humanas como en llevar a la superficie
los supuestos ocultos.
Comenzando por lo alto
“El papel del líder ya no era sólo
controlar e indicar, sino escuchar, proporcionar recursos y conducción”
La clave fue “la conciencia emocional, la empatía y el establecimiento
de relaciones. Fomentar la inteligencia emocional no era un objetivo directo,
pero evolucionó naturalmente, según tratábamos de alcanzar
las metas”
“Cuidábamos que todo el mundo tuviera oportunidad
de expresar lo que pensaba”, en vez de permitir que se impusieran las viejas
costumbres, por las cuales “la gerencia entra en una situación pensando
que tiene todas las respuestas y, cuando no sabe algo, no se decide a reconocerlo”.En
cambio,”proponíamos una decisión y preguntábamos:¿Qué
les parece esto?”.
Enfoque directo cuyo efecto fue elevar el autoconocimiento
colectivo.
El resultado final fue lograr cambios antes de la producción,
con el ahorro de 600 millones de dólares y terminar un mes antes.
-El corazón del desempeño
La organización como un todo tiene
una especie de “inteligencia”, al igual que los grupos y los equipos que
la componen.Inteligencia, en uno de los sentidos más básicos,
es la capacidad de resolver problemas, enfrentar desafíos o crear
productos apreciados.La inteligencia orgánica representa esa capacidad
tal como emerge de la compleja interacción de personas y relaciones,
cultura y papeles dentro de una organización.
El conocimiento
y la experiencia están distribuidos por toda la organización;
siendo ésta tan inteligente como lo permita la oportuna y adecuada
distribución y procesamiento de estos diversos elementos de información.
Toda organización es “cibernética”; efectúa constantes
giros de crítica constructiva superpuestos , reúne información
interna y externa y ajusta en consecuencia sus operaciones.Según
la teoría de los sistemas en un ambiente de cambio turbulento y competencia,
la entidad más adaptable será la que observa más información,
la aproveche más plenamente para aprender y responder con más
agilidad, creatividad y flexibilidad.
Crucial papel del influjo de la
información.
La suma de lo que todos los miembros de una empresa
saben y lo que saben hacer brinda a la compañía gran parte
de su ventaja competitiva si se la moviliza bien.
Maximizar la inteligencia de la organización
Tanto el trabajo como el aprendizaje son
sociales.Las organizaciones, según Brown, son “redes de participación”.Para
lograr un desempeño efectivo en los trabajadores la clave está
en inyectar entusiasmo y compromiso, dos cualidades que las organizaciones
pueden ganar, pero no imponer.”Solamente los trabajadores que deciden participar,
los que se comprometen voluntariamente con sus colegas, pueden crear una
compañía ganadora”.
El nivel colectivo de la inteligencia
emocional de una organización determina el grado en que se realice
su grado de capital intelectual y su desempeño general.El arte de
maximizar el capital intelectual consiste en orquestar las interacciones
de las personas cuya mente contiene ese conocimiento y esa experiencia.
Cuando se trata de la habilidad técnica y las aptitudes nucleares
que tornan competitiva a una empresa, la capacidad de superar el rendimiento
de otros depende de las relaciones existentes entre los involucrados.
La necesidad de coordinar bien los conocimientos técnicos ampliamente
distribuidos ha inducido a algunas corporaciones a crear un nuevo papel:
el de “jefe de aprendizaje”, cuya misión es dirigir el conocimiento
y la información dentro de una organización.
Organizaciones dotadas de inteligencia emocional: el caso comercial
En busca de lo que compañías
sobresalientes tuvieran en común, el instituto identificó
las sgte. prácticas básicas en el manejo de los “activos humanos”,
su gente:
Equilibrio entre los aspectos humano y financiero en los planes
de la compañía
Compromiso orgánico con una estrategia
básica
Disposición a estimular mejoras en el desempeño
Comunicaciones abiertas y fortalecimiento de la confianza en todos los participantes
Fortalecimiento de las relaciones internas y externas que ofrezcan ventajas
competitivas
Colaboración, apoyo y compartir recursos
Innovación,
aceptación de riesgos y aprendizaje en común
Pasión
por la competencia y el perfeccionamiento constante
Las aptitudes orgánicas
responden a tres categorías: capacidades cognitivas,pericia técnica
y manejo de activos humanos, lo cual requiere de aptitudes sociales y emocionales.
Un equipo global
Las operaciones de Egon Zehnder International ha entretejido a sus lejanos socios en un solo equipo de trabajo global, que comparten fluidamente contactos y pistas
Uno para todos:la economía de la colaboración
Las utilidades se distribuyen entre un centenar
de socios según una fórmula uniforme.La parte de cada una
se calcula con independencia de lo que su contribución a las ganancias,
ese año, haya sido grande o pequeña.Toda la firma opera como
un solo centro de utilidades.
De esta igualdad en cuanto a ganancias
y autoridad,surge un espíritu de “todos para uno, uno para todos”
En el modelo de compensación la propiedad de la firma se divide enteramente
y por igual entre sus socios.
A nadie le importa a quién le corresponde
el mérito de su éxito porque hay un solo centro de utilidades
que todos compartimos por igual.
“Trabajamos en redes, compartiendo
nuestra experiencia y nuestra confianza”.
La necesidad de triunfar
Construir
con integridad
La integridad es una característica.
Táctica de la empresa para ampliar sus operaciones mediante una red
de relaciones que se expanda naturalmente.La estrategia de no hacer publicidad
y que los socios no salgan en los periódicos, cambiándolo
por esfuerzos promocionales comunes donde socios y consultores construyen
redes de contactos a través de sus actividades cotidianas y su trabajo
para la comunidad.
El pecado capital
La seguridad involucra obligaciones.
La pereza es un pecado capital.
Hay una sensación de que la firma
es una familia.
El fortalecimiento de relaciones es centro de atención
en las reuniones que se realizan dos veces al año, con participación
de todos los socios y consultores.Se crean vínculos emocionales.
Cuando se necesitan empleados
El estilo operativo de Egon Zehnder International
requiere un extraordinario nivel de colaboración y cooperación,
comunicación abierta, habilidad para aprovechar la diversidad y talento
para el trabajo en equipo.Su estrategia de crecimiento se basa en su capacidad
de actuar como red y desarrollar relaciones, además de su afán
colectivo de mejorar el desempeño.
El enfoque igualitario de
los sueldos da resultado sólo si todos actúan con integridad
y a conciencia.Su mismo objetivo, hallar a la persona adecuada para una
compañía, requiere habilidad para la empatía, acierto
intuitivo y conciencia de la organización.Para alimentar relaciones
a largo plazo con los clientes se requiere una orientación constante
hacia sus necesidades.
Es esencial la inteligencia emocional para calcular
el posible entendimiento entre una organización y un candidato;
atendiendo a las cualidades personales como el intelecto y la pericia.
Un radar humano
Cada socio que entrevista a posibles consultores
evalúa 4 dimensiones.La primera es puramente cognitiva: la capacidad
de resolver problemas, el razonamiento lógico y la habilidad analítica.Las
otras tres reflejan inteligencia emocional; incluyen:
Entablar relaciones
laborales
Llevar las cosas adelante
Concordancia personal
Algunos pensamientos finales
Toda organización es como un organismo:
tiene un momento de nacimiento, un crecimiento, a través de diferentes
etapas de desarrollo, una maduración y, un fin.
La inteligencia
emocional puede ser una inoculación que proteja la salud y fomente
el crecimiento.Si una empresa tiene las aptitudes que brotan del conocimiento
de uno mismo y la autorregulación, motivación y empatía,
habilidad de liderazgo y comunicación abierta, es probable que sea
adaptable a lo que el futuro traiga.
Las jerarquías se están
transformando en redes de trabajo; la mano de obra y la gerencia se unen
en equipos; los sueldos ingresan en nuevas mezclas de opciones, incentivos
y participación; la capacidad laboral fija cede paso al aprendizaje
perpetuo, según los trabajos fijos se funden en carreras fluidas.
El incremento de las presiones competitivas otorga nuevo valor a las personas
automotivadas;con empatía para trabajar con creatividad estable en
grupos diversos.
La importancia de las habilidades humanas tradicionales
aumenta.
Está el desafío de proporcionar liderazgo con
capacidades diversas a las actuales.
La activación de cambios,
la adaptabilidad, el aprovechamiento de la diversidad y la capacidad de
trabajar en equipo son las aptitudes que interesan.
Nuestros hijos y el futuro del trabajo
Reconsiderando la idea de lo básico, la inteligencia emocional es tan crucial para el futuro como la preparación académica.
La empresa del mañana: la organización virtual
La demanda de inteligencia emocional no puede
menos que subir, según las organizaciones dependan cada vez más
de los talentos y creatividad de trabajadores que son independientes.
La autonomía sólo funciona si va de la mano con el autodominio,
la confiabilidad y la escrupulosidad.
Estos agentes libres sugieren
un mundo laboral futuro más o menos parecido al funcionamiento del
sistema inmunológico, donde hay células errabundas que, cuando
detectan una necesidad apremiante, se reúnen espontáneamente
en un grupo de trabajo compacto y altamente coordinado, a fin de satisfacer
esa necesidad, para disiparse nuevamente cuando la labor queda cumplida.
Esos equipos virtuales pueden tener una agilidad especial, pues no los dirige
alguien que tiene, por casualidad, el título de jefe, sino quienquiera
tenga la capacidad requerida.
La cuestión a resolver es si el
nuevo mundo laboral se tornará cada vez más sombrío,
con implacables presiones y aprensiones que nos priven de la sensación
de seguridad y de tiempo para los placeres más sencillos,o si sabremos
hallar maneras de trabajar que estimulen, satisfagan y nos mejoren.
El resultado final
La inteligencia emocional se puede aprender.
Individualmente se puede añadir esas habilidades a nuestro equipo
de herramientas.Se puede identificar, evaluar y aumentar sus elementos.
En las empresas se puede evaluar y mejorar dichas aptitudes. Revisar la
jerarquía de valores para darle prioridad, en los términos
de contratación, capacitación y desarrollo, evaluación
de desempeños y ascensos.
Las aptitudes humanas pueden ayudarnos,
no sólo a competir, sino también a alimentar la capacidad
de encontrar placer y hasta gozo en el trabajo.
Apéndice 1
Inteligencia emocional
Se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos
y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones,en nosotros
mismos y en nuestras relaciones.
La actividad de diferentes partes del
cerebro (neocorteza o subcorteza) determinan el intelecto o la inteligencia
emocional.Gardner con su modelo de “inteligencia múltiple” incluye
dos variedades personales.
P.Salovey y J. Mayer definían la inteligencia
emocional el función de la capacidad de monitorear y regular los
sentimientos propios y ajenos , y de utilizar los sentimientos para guiar
el pensamiento y la acción.
Cinco aptitudes básicas emocionales
y sociales:
conocimiento de uno mismo
autorregulación
motivación
empatía
habilidades sociales
Apéndice 2
Calcular
las aptitudes de las estrellas
Dos niveles
y modelos de aptitud laboral: uno evalúa las competencias básicas;
otro describe las aptitudes que destacan a los trabajadores estelares de
los comunes.
Estudios de competencia analizan el peso relativo de cada
aptitud en cuanto a distinguir a las estrellas del promedio.
La investigación
de R. Jacobs y Wei Chen señala que las aptitudes emocionales eran
dos veces más importantes para la excelencia que el intelecto puro
y la pericia.
Apéndice 3
Sexo y empatía
A menudo las mujeres tienen más habilidades interpersonales,
pero no necesariamente.
Investigaciones sobre empatía aportan
datos para pensar que los hombres tienen la misma habilidad latente para
la empatía, pero menos motivación para utilizarla.
Apéndice 4
Estrategias para aprovechar la diversidad
C. Steele estudió el poder de la amenaza
del estereotipo.Determinó estrategias utilizadas por empresas para
hacer que el lugar de trabajo sea agradable para todo tipo de personas:
líderes optimistas
desafíos auténticos
Énfasis
en el aprendizaje
Afirmar el sentido de pertenencia
Evaluar perspectivas
múltiples
Modelos de papel
Fortalecer la seguridad en uno
mismo mediante la retroalimentación socrática
Apéndice 5
Algo más sobre la capacitación
Más sobre la evaluación de la aptitud emocional
No hay evaluación perfecta.Las autoevaluaciones son vulnerables
a desviaciones provocadas por el deseo de lucir bien.
Una manera de
corregir cualquier distorsión es obtener evaluaciones de fuentes
múltiples, a fin de que las necesidades emocionales o políticas
de un individuo queden equilibradas por otras evaluaciones.
Más sobre medir la disposición
J.Prochaska establece cuatro niveles de preparación
por los que se pasa durante un cambio efectivo de conducta
Ignorancia
contemplación
preparación
Acción
Más sobre la práctica
En lo neurológico, cultivar una aptitud
representa anular el hábito antiguo como reacción cerebral
automática y reemplazarlo por otro nuevo.La etapa final de dominar
una aptitud se produce en el punto en que el viejo hábito deja de
ser una respuesta automática y es reemplazado.El cambio de conducta
se establece.
Las aptitudes subyacentes y los valores relacionados son
más difíciles de cambiar que los de trabajo.
Más
allá de la complejidad, importa la distancia entre la conducta básica
a la nueva.Los más empáticos no tienen dificultad en aprender
a brindar crítica constructiva con habilidad o a captar las necesidades
del cliente.
Los programas de capacitación deben ofrecer la oportunidad
de aplicar la aptitud deseada.
La instrucción con ayuda de ordenadores
tiene sus límites en cuanto a brindar práctica de aptitud
emocional.El énfasis excesivo en la tecnología, a expensas
del contacto humano esencial puede ser un gran error.