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HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL archivo del portal de recursos
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La historia del desarrollo organizacional abunda en contribuciones
de muchos científicos estudiosos de la conducta, muchos de ellos
muy conocidas en grandes empresas de las organizaciones de el cliente. Incluso
si conociéramos los nombres de todos los contribuyentes de mayor
importancia, que por supuesto no conocemos, no podíamos hacerle justicia
a la riqueza de esta historia en un breve ensayo. Nuestro enfoque será
en gran parte de los primeros orígenes de DO, además de algunas
discusiones de las tendencias actuales y del grado de su aplicación.
Las actividades sistemáticas del desarrollo
organizacional tienen una historia reciente y , para usar la analogía
de un mangle, su tronco tiene por lo menos cuatro raíces importantes.
Una de las raíces del tronco se descompone de las innovaciones en
la aplicación de sensibilización en las organizaciones complejas.
Una segunda raíz importante es la de la investigación de las
encuestas y la metodología de la retroalimentación. Ambas
raíces están entrelazadas con una tercera, en el surtimiento
de la investigación - acción. Paralela a estas raíces
y hasta cierto punto, unidas a ellas, hay una cuarta raíz -el surtimiento
de los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de tavistock.
Como veremos, los principales actores en estas raíces interactúan
entre si y están bajo las experiencias y los conceptos de muchas
disciplinas.
ENTRENAMIENTO EN LABORATORIOS DE SENSIBILIZACIÓN
LOS GRUPOS "T"
Lo que después se llamaría el grupo "T"
empezó a surgir atravéz de una serie de acontecimientos en
el taller celebrado en Nueva Bretaña en el año de 1946.
Los facilitadores eran Kurt Lewin, Kenneth Benne, Leland Bradford y Ronald
Lippit. Los tres últimos, junto con otras responsabilidades, hacían
las veces de líderes de los "grupos de aprendizaje". Cada
grupo, además de los miembros y de un líder, contaba con un
observador que tomaba nota de las interacciones de el grupo. Al final de
cada día, observadores se reunían con el personal y reportaban
lo que habían visto. Durante la segunda o tercera sección
vespertina , tres mujeres que eran miembro de el taller preguntaron si podían
asistir a la sección en la que los facultados discutían sus
observaciones y las alentaron ha que lo hicieran. Una de las mujeres estuvo
en desacuerdo con el observador en cuanto al significado reportado
de su conducta durante las secciones diurnas, y a ello siguió Ana
animada discusión. Después , las tres mujeres pidieron regresar
a la siguiente sección de análisis y, debido a la animación
y la riqueza de las, discusiones, Lewin y su personal aceptaron entusiasmados.
Para la siguiente noche, al rededor de la mitad de los 50 o 60 miembros
asistió a la sección de retroalimentación.
En estas secciones pronto se convirtieron en las experiencias de aprendizaje
mas significativas de la conferencia.
De este tipo de experiencias surgió el laboratorio nacional
de entrenamientos en el desarrollo de grupos, que fue organizado por Benne,
Bradford y Lippit (Lewin falleció a principios de 1947).
En cierto
sentido, la invención de el grupo "T" surgió de
una conciencia que había ido en aumento durante una década
o mas, acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los líderes
de grupos ha concentrare en los procesos de grupo y liderazgo. Esta conciencia
creciente fue particularmente evidente en la educación de adultos
y en la terapia de grupo.
ROBERT TANNENBAUM
Hasta donde sabemos este señor dirigió algunas
de las primeras secciones de lo que ahora se llamaría "formación
de equipos" en los años 1952 y 1953 en la estación de
pruebas de pertrechos en militares de la marina de U.S.A. en China Lake,
California.
Según Tannenbaum, se empleaba el termino "grupos
estructurados en forma vertical" con los grupos que trataban temas
personales(como sociometría departamental, relaciones interpersonales
comunicación y autoanálisis), y temas de la organización
(como limites de tiempo, obligaciones y responsabilidades, políticas
y procedimientos , y -en forma muy extensa -con las relaciones-interorganizacion-grupo).
Estas secciones, que estimularon la publicación de un articulo de
tannenbaum, Kellejian y Weschler en Personnel en el año de 1954,
se llevaron acabo "estando presentes todos los gerentes de una unidad
determinada de la organización". Los mismos autores describieron
la dinámica mas personalmente orientada de esas secciones en un articulo
publicado en Harvard Bussines Review en el año 1955.
CHRIS ARGYRIS
Chris Argyris, en aquel entonces catedrático de la Universidad de Yale (mas adelante de Harvard), en el año de 1957 fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formación de equipos con el ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo de mayor nivel. Dos de los primeros clientes de Argyris fueron IBM y Exxon. Sus primeras investigaciones e intervenciones con un grupo de altos ejecutivos se reportan en su libro publicado en el año de 1962, Interpersonal Competence and Organizacional Effectivenness.
DOUGLAS MCGREGOR
Douglas Mcgregor, como profesor consultor
que trabajaba con Unión Carbide, a comienzo de el año 1957,
fue también uno de los primeros científicos de la conducta
que empezaron a resolver el problema de la transferencia y hablar en forma
sistemática acerca de la aplicación de las habilidades de
grupo "T" en las organizaciones complejas y ayudar a llevarlas
a cabo.
Las ideas de Mcgregor fueron una fuerza dominante en este grupo
de consultoría. Mcgregor, J. Paul Jones, y Birnye Mason establecieron
un grupo de consultoría interna que en gran parte usaba los conocimientos
delas ciencias de la conducta para ayudar a gerentes de línea y sus
subordinados a aprehender la forma de ser mas eficientes en grupo.
HERBERT SHEPARD
Durante el año 1957 gracias alas presentaciones de D. Mcgregor
se unió al departamento de relaciones de los empleados de ESSO OÍL.
como investigador asociado.
Shepard uso un impacto importante en el
surgimiento de el DO. Shepard también se involucro en actividades
de desarrollo de la comunidad y en 1960, en el case institute of technologyc
fundo el primer programa de doctorado dedicado a capacitar a especialistas
en el DO.
Durante 1958 y 1959 inicio tres experimentos en el desarrollo organizacional en las principales gasolineras de ESSO.
HERBERT SHEPARD Y ROBERT BLAKE
En Baton Rouge, Ambos iniciaron una serie de laboratorios de dos
semanas a los que asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel "medio".
Al principio se hizo un esfuerzo par combinar el método de el caso
con el método de laboratorio, pero los diseños muy pronto
hicieron hincapié en los grupos "T", los ejercicios de
organización y las conferencias, una de las innovaciones en este
programa de entrenamiento fue un énfasis en las relaciones intergrupo
, así como interpersonales.
En Baton Rouge fallaron los intentos
para involucrar la alta gerencia y como resultado de ella no estaban disponibles
los recursos de seguimiento necesarios para llevar acabo el desarrollo organizacional.
ROBERT BLAKE Y JANE MOUTON
Igualmente que Shepard y otros las influencias en Robert Blake
fueron importantes en el surgimiento de el DO. LA influencia de Jane Mouton,
en el pensamiento de Blake y en el desarrollo de el grid surgieron en parte,
según las palabras de ella: -De mi trabajo antes de graduarme en
matemáticas puras y en física lo que subrayo la importancia
de la medición, el diseño experimental y el enfoque científico
a los fenómenos. Blake presto sus servicios en la unidad de investigación
psicológica de la fuerza aérea de el ejercito, donde interactuaba
con un gran numero de científicos de la conducta, incluyendo a los
sociólogos, esto durante la segunda guerra mundial.
Lo anterior
contribuyo a su interés en considerar al sistema mas que a los individuos
dentro de el sistema sobre una base aislada de uno a uno.
RICHARD BECKHARD
Este señor, otra figura importante en el surgimiento y
desarrollo de el campo del DO.
Trabajo con Mcgregor en 1959, en donde
Mcgregor trabajaba con Dewey Balsh vicepresidente de el personal y de el
RI donde trabajaba en un intento para facilitar un programa de cambio total
de la cultura de la organización llamada hoy en día "la
calidad de vida en el trabajo", o DO.
Desarrollo uno de los primeros
programas de entrenamiento pioneros en el DO, el programa para especialistas
en capacitación y desarrollo organizaciones de el NTL.
Junto
con Mcgrgor, Likert, Argyris, Blake, Bradfort y J. Gibb. Fueron los
fundadores de los fundadores de las conferencias de trabajo gerencial de
NTL (Entrenamiento en laboratorio para gerentes a nivel medio).
EVA SCHINDLER-RAIMAN
Uno de los primeros miembros de el personal de NTL, desempeñaba
un trabajo de DO y estaba capacitada en forma casi exclusiva en el campo
de el trabajo social. Mientras fue empleada como directora de personal y
capacitación de el consejo de niñas exploradoras de L.A. a
principios de los 50s asistió a uno de los primeros eventos de el
western training laboratory allí, sus entrenadores en los grupos
"T" fueron Gordon Hearn y Marguerite Vanderworker.
En 1959
formo parte de el personal de un laboratorio de desarrollo de la comunidad
patrocinado por NTL en el centro de conferencias Arrowhead de la UCLA donde
fue copacitadora en un grupo "T" con Bradford.
También
trabaja con una extensa gama de clientes, tanto en USA como a nivel internacional
algunas de sus publicaciones mas conocidas: The creative Volunteer Community:
A collection of writings, Buildings Collaborative community, entre otros.
EL TERMINO DESARROLLO ORGANIZACIONAL
No esta de el todo claro quien desarrollo este termino pero probablemente surgió simultáneamente en dos o tres lugares atrevas de la comceptualizacion de R. Blake, Shepard, Mouton, Mcgregor y Beckhard. Blake y Mouton habían empleado antes la frase de "grupo de desarrollo". En conexión con el entrenamiento en relaciones humanas en la universidad de Texas y apareció en su documento de 1956 que fue distribuido para su empleo para el experimento de Baton Rouge. Los grupos "T" de Baton Rouge, dirigidos por Shepard y Blake, se llamaban grupos de desarrollo y este programa de grupos "T" se llamaba desarrollo organizacional para distinguirlo de los programas complementarios de desarrollo gerencial que ya se habían iniciado.
EL PAPEL DE EJECUTIVOS DE RECURSOS HUMANOS
El hecho de el surgimiento de los primeros esfuerzos de el desarrollo organizacional en tres de las primeras corporaciones que se involucraron en una forma muy extensa, unión carbide, esso y general mills, haya incluido al personal de RH, que se veía en sus nuevos roles, es de una importancia considerable. En unión carbide J. P. jones en RI, ahora se veía en el papel de consultor de las ciencias de la conducta para los otros gerentes. En esso la dirección general de la división de investigación de recursos humanos se empezó a considerar como un grupo de consultora interna que ofrecía sus servicios a los gerentes de el ramo mas que como un grupo de investigación que desarrollaba reportes para la alta gerencia.