CONTABILIDAD DE COSTES

1.- CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA

El coste del factor trabajo es uno de los elementos del proceso productivo más complejos de gestionar. Su gestión y estudio se centra en: determinar y controlar los tiempos de trabajo, valorar los consumos del factor humano y asignar los costes a los productos finales.

La mano de obra se puede considerar como el esfuerzo físico e intelectual necesario que se consume en la fabricación de un producto. En el tratamiento contable de los costes de personal es necesario el estudio de dos aspectos fundamentales:

1 El cálculo previo del coste de personal, según sus distintos componentes.

2 Aplicación del coste de mano de obra a los productos, en el caso de ser directos, o a los diferentes centros de costes, cuando no son asignables directamente.

El principal problema está referido a la cuantía por la que se registra contablemente, ya que el devengo del gasto y el momento de pago no son coincidentes. Asimismo, en su determinación es necesario considerar la legislación vigente.

2.- CONTROL DE LA MANO DE OBRA

El coste de la mano de obra se refleja en los siguientes componentes:

1 Cotizaciones a la Seguridad Social, aportaciones a los planes de pensiones y otras aportaciones sociales.

2 Períodos de descanso en función de los Convenios Colectivos.

3 Inversiones en alojamiento, mobiliario, extensiones telefónicas, etc.

4 Gastos de formación y pérdida de productivo (bajo rendimiento inicial del contratado)

5 Costes derivados del proceso de contratación.

Los principales objetivos que persigue el control de la mano de obra se puede concretar en los siguientes:

1 Medir el tiempo de la mano de obra, para calcular el salario, ver si se cumple la jornada laboral y analizar las desviaciones producidas.

2 Las nóminas y todos los documentos donde se registre el factor trabajo a efectos de la Seguridad Social deben estar perfectamente cumplimentados.

3 Correcta asignación e imputación de los costes derivados de la mano de obra, tanto a los productos finales como a los diferentes centros de costes o secciones de la empresa.

4 Analizar los rendimientos de trabajo, así como las desviaciones existentes entre las condiciones y cantidades presupuestadas y las realmente obtenidas. Se analizará la productividad y las posibles pérdidas que motiven sus causas. Se implantarán aquellos métodos que aseguren una eficiencia de la actividad del trabajador.

Para realizar el control de la mano de obra, la empresa debe utilizar una serie de documentos que simplifiquen el control y faciliten su registro en la contabilidad, así como apoyo en la toma de decisiones: nóminas, hojas de proceso o de ruta, hojas de costes y tarjetas de trabajo. El control de la mano de obra se centra en dos aspectos: control de tiempos y control de cantidad y calidad de trabajo (productividad y rendimiento).

1 Control de tiempos

1.1 Tiempo de presencia (T): es el tiempo que el trabajador está en su puesto de trabajo.

1.2 Tiempo de trabajo (t): se analiza para conocer el tiempo que cada trabajador dedica a cada una de las tareas asignadas. De esta forma, se podrá determinar el tiempo total efectivo.

1.3 Tiempos muertos (T - t): este tipo de tiempos está ligado a dos causas fundamentales:

1.1 Causas endógenas: relacionadas con factores vinculados al proceso de producción (reparaciones, averías, mantenimiento, etc.). Aún así, sigue devengándose el coste de la mano de obra. Este coste se suele considerar directo.

1.2 Causas exógenas: por factores ajenos al ciclo de explotación (huelgas, roturas de stocks, etc.). En este caso, deben de considerarse como costes indirectos de producción y no imputarse como coste del producto, sino considerarlos como costes del ejercicio.

El estudio de tiempos centra su importancia en la implantación de tiempos estándares, con el objetivo de fijar el coste estándar de la mano de obra y analizar las desviaciones producidas, tanto en tiempos como en cantidades. En dicho proceso de control, resulta muy importante el estudio del ausentismo, que puede ser debido a:

1.1 Dificultades de adaptación al ambiente de trabajo por razones tecnológicas o de comportamiento humano.

1.2 Falta de motivación para realizar actividades ordinarias.

1.3 Alto nivel de empleo (en la actualidad tiene poco peso)

1.4 Nivel salarial alto (en determinadas ocasiones no motiva)

1.5 Otras causas (características personales del trabajador)

Con relación a la cuantificación del ausentismo, la OIT lo define como el cociente entre el tiempo de ausencia y el tiempo teórico de presencia (considerando tanto los días festivos como las vacaciones).

En ocasiones, se prefiere utilizar el tiempo efectivo de presencia (sin días festivos) al concordar con la realidad del tiempo que el trabajador permanece en la empresa.

1 Productividad y rendimiento de la mano de obra

El rendimiento de un proceso económico se entiende como la cantidad de productos que se obtienen en un determinado tiempo de transformación (visión absoluta). Si comparamos el rendimiento potencial con el realmente alcanzado, podemos definir el grado de eficiencia técnica del proceso; para lo cual será necesario establecer una base homogénea para la unidad de tiempo.

Este concepto de rendimiento, en términos absolutos, se encuentra ligado a la tasa de rendimiento o productividad media de los factores, que se define como la comparación entre la cantidad producida y los factores empleados, es decir:

En el tema que nos ocupa de la mano de obra, la productividad media sería:

De esta forma, la empresa podrá conocer la productividad de cada uno de los factores empleados en el proceso productivo, así como la productividad marginal. Es más representativo de la realidad económica determinar la productividad basándose en el tiempo efectivo, sin considerar los distintos tiempos muertos (aunque su consideración sería importante para el estudio de las pérdidas de productividad). Al mismo tiempo, si se realiza un cálculo de rendimiento para cada trabajador, podrá servir como base para el establecimiento de primas.

3. SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN

Las características que se han de tener en cuenta a la hora de establecer un sistema de remuneración son:

1 Todo sistema debe compensar al trabajador por el esfuerzo realizado, su capacidad y responsabilidad.

2 Debe suponer un estímulo para la productividad.

3 Debe potenciar un trabajo de calidad.

4 Los trabajadores deben de comprender la cantidad pagada en concepto de salario y el sistema de remuneración utilizado.

5 Debe de permitir un control eficaz de los costes salariales y, al mismo tiempo, una simplificación de su registro contable, tanto a nivel interno como externo

Además ha de perseguir 4 objetivos baicos: equilibrio interno, equilibrio externo, equilibrio financiero y motivar, potenciar e integrar los recursos humano a fin de obtener una ventaja competitiva.

Dentro de los sistemas de retribución, debemos hacer una distinción. Por un lado, encontramos los sistemas tradicionales, basados en los rendimientos de los trabajadores. En los sistemas actuales, el salario total viene determinado por la suma de todos los componentes que determinan el coste total de la mano de obra.

1 Salarios por tiempos: es un sistema de remuneración basado en los tiempos de presencia del trabajador independientemente del rendimiento del mismo. Este tipo de retribución se suele aplicar al personal de oficina, de alta cualificación profesional o cuando se realizan trabajos muy dispares.

2 Sistema de retribución basado en la producción: es un sistema basado en el número de unidades producidas, independientemente de la duración del trabajo y del tiempo de presencia, es decir, la remuneración es directamente proporcional al trabajo realizado. El principal inconveniente de este sistema es que puede motivar a los trabajadores a producir más cantidad reduciendo la calidad. Dentro de este sistema de remuneración, podemos diferenciar los salarios que varían en la misma proporción que el número de unidades producidas y a aquellos que se van incrementando a medida que aumenta el rendimiento del trabajador.

3 Salarios con primas individuales: en el cual el salario se compone de dos elementos, una parte fija o salario mínimo garantizado, y una parte variable (prima) según el rendimiento del trabajador. Esta prima pagada puede ser, a su vez, de dos tipos:

1.1 Prima en función del rendimiento del trabajador a ritmo libre: Es decir, que se establece un tiempo máximo para la realización de una tarea. Si el tiempo empleado es inferior a dicho tiempo máximo, se produce un beneficio para el trabajador, basado en el ahorro de tiempo.

1.1 Sistema a destajo simple: es un método muy similar al salario basado en la producción. La diferencia estriba en la determinación de un tiempo de trabajo máximo para realizar la actividad, de tal manera que aquellos trabajadores que hayan efectuado una economía de tiempo con relación al establecido, serán gratificados con una prima. Para la determinación de la prima vamos a considerar las siguientes variables:

T: Tiempo de trabajo normal

t: Tiempo empleado por el trabajador

S: Salario base

h: Salario por hora, mínimo garantizado.

El trabajador que emplea T unidades de tiempo, tendrá un salario total igual a S=h-T.

Cuando el tiempo empleado t sea inferior al tiempo normal T, el operario tendrá una prima basada en el ahorro de tiempo,

El salario global estará formado por la parte fija más la prima conseguida.

1.1 Sistema de prima Halsey: Aquí la prima se determinará según una proporción constante, impuesta por la empresa, sobre la economía de tiempo derivada de la mayor actividad del trabajador.

1.1 Sistema Rowan: Muy similar al Halsey, el porcentaje constante pagado aquí va a ser directamente proporcional al tiempo empleado e inversamente proporcional al considerado como normal.

De esta forma, la prima va a decrecer a medida que aumenta la productividad, por lo que el trabajador conoce su cantidad de trabajo óptimo, evitando una disminución de la calidad.

1.1 Prima en función del rendimiento expuesto: en este caso, cuando se alcanza el rendimiento impuesto, considerado como óptimo, será gratificado con la prima máxima. En caso contrario, el trabajador sólo obtendrá el salario base.

1.1 Sistema Taylor o de tareas diferenciadas por piezas: la prima se calcula en función de las piezas previstas en un tiempo determinado. Se encarga de fijar dos tipos de primas o tarifas, una inferior, para cuando el trabajo no alcanza los límites fijados y otra superior, cuando las unidades producidas, en el tiempo de referencia, exceden o igualan a las previstas. Los principios en que se basa este sistema son:

1.1 Señalar a cada trabajador una tarea diaria, abundante y bien definida.

1.2 Sistematizar los procedimientos y condiciones de trabajo, de manera que, habitualmente, un trabajador de primera pueda efectuar la tarea en el tiempo señalado.

1.3 Dar un salario elevado al que demuestre capacidad.

1.4 Rebajar el salario y, por último, despedir al que se muestre incapaz.

El problema fundamental se basa en delimitar la banda de producción que debe de haber entre las dos tasas, puesto que si se establece un nivel demasiado alto, a los trabajadores les resultará muy complicado acceder a dichas primas altas.

1.1 Sistema Gannt: Consta de dos partes, una parte fija y otra variable.

1.1 Sistema Bedaux: Es un sistema basado en puntos, que es un trabajo efectuado en un minuto. Por tanto, una hora supondrá 60 puntos. Si un empleado consigue economizar tiempos, dicho ahorro se repartirá entre el trabajador y la empresa. Teniendo un salario garantizado, si el trabajador obtiene un rendimiento superior, obtendrá una prima cuyo valor se calculará multiplicando el número de puntos por su valor.

1.1 Sistema Merrick: Sistema similar al Taylor, establece tres tipos diferentes de primas, divididas a su vez en tramos:

1.1 Tramo 1. Abonar las primas uniformes hasta el 83% del rendimiento considerado como normal.

1.2 Tramo 2. A partir de este rendimiento y hasta alcanzar el considerado como normal, se concede una prima del 10% a aquellos trabajadores que alcancen tal rendimiento.

1.3 Tramo 3. Si el trabajador obtiene un rendimiento superior, se le abona la tasa elevada por cada pieza.

1 Salarios con primas colectivas: es un sistema de remuneración basado en hacer participativo tanto al personal directo como al indirecto en la productividad de la empresa. Se asignará un prima, en función del rendimiento de la empresa o en función del ahorro de costes generales que se produzcan.

4.- COSTES PRESENTES Y FUTUROS DE PERSONAL

El coste de personal se puede clasificar atendiendo a diversos criterios:

Clasificación en función de la naturaleza de sus componentes

Se verán las sujetas a la cotización de la Seguridad Social.

1 Salario base: es el componente básico del coste de la mano de obra. Se fija sobre la unidad de tiempo, salvo que se especifique lo contrario, que se supone que responde a la jornada normal y a un rendimiento fijado.

2 Complementos salariales:

1.1 Personales (en función de las condiciones personales del trabajador):

Antigüedad: la cantidad asignada se encuentra regulada según convenio colectivo.

Conocimientos especiales: son complementos por el conocimiento de idiomas, informática, o por determinados títulos que no han sido considerados en el cálculo del salario base.

1.1 De puesto de trabajo (en función de las condiciones del puesto de trabajo):

Complemento de penosidad, toxicidad y peligrosidad

Complemento salarial de turnicidad

Complemento salarial de nocturnidad

Complemento salarial de responsabilidad

1.1 De calidad o tiempo de trabajo:

Incentivos

Asistencia y puntualidad

Horas extraordinarias

Comisiones

1.1 Por rendimiento periódico superior al mes:

Pagas extraordinarias (dos al año)

Participación en beneficios:

Gratificaciones voluntarias

Cotizaciones al régimen general de la Seguridad Social.

1 Cotizaciones generales:

1.1 Contingencias comunes

1.2 Por cotización de las horas extras estructurales

1.3 Por cotización de las horas extras no estructurales

1 Cotización de accidentes laborales y enfermedades profesionales:

1.1 Por incapacidad laboral transitoria

1.2 Por invalidez, muerte y supervivencia

1 Otras cotizaciones:

1.1 Desempleo

1.2 Formación profesional

1.3 Fondo de garantía social

Clasificación en función de su asignación al producto

1 Mano de obra directa: es aquella que se identifica fácilmente con un producto o una actividad, dentro del proceso productivo.

2 Mano de obra indirecta: se determina por diferencia entre el total del coste de mano de obra, y la directa. No se puede relacionar directamente con el producto, siendo necesario diversos criterios de imputación para repartirla entre las secciones o centros de coste, encargados de llevarlos al producto final.

1 Asignación e imputación de la mano de obra

Para contabilizar los costes de la mano de obra, es necesario acudir a los documentos utilizados en el control de la misma, así como información suministrada por las nóminas. Con carácter general, el departamento de costes establecerá un criterio determinado, basado en las caracteristicas especficas de la empresa para diferenciar entre los costes directos e indirectos de la mano de obra.

El problema en la asignación e imputación de la mano de obra se plantea en detreminados componentes. La asignación directa o indirecta de los mismos dependerá de las características de la actividad desarrollada. Es necesario mencionar que la asignación de la mano de obra va a estar condicionada por el sistema de costes empleado, pues mientras un sistema full cost considerará como coste de mano de obra directa el total de los mismos, el modelo direct cost, incorporará al producto como coste directo de la mano de obra directa, y con carácter indirecto aquella que fluctúa con el volumen de producción, considerando el resto de los costes fijos de mano de obra como costes del período.

En la actualidad, la unidad de medida de los costes de personal mas utilizada es la hora. A través de la misma se trata de imputar los costes de personal al producto. Para ello, el principal objetivo es determinar el coste/hora. Éste se puede calcular con el nivel de detalle que precise el sistema de costes utilizado.

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