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LA CULTURA COMO FACTOR DETERMINANTE EN
LA ADMINISTRACIÓN DE LA PRODUCCIÓN archivo del portal de recursos
para estudiantes |
De Leone, Fernando P.
Introducción
El análisis de la cultura en su expresión amplia,
es decir no simplemente limitada al campo organizacional, puede aportar
importantes perspectivas para el logro de eficiencia y productividad en
las organizaciones de cualquier tipo de sociedad y si bien, este informe
no va a ser una exhaustiva demostración de la existencia de normas,
concepciones y políticas en todo grupo humano, se proponga lo que
se proponga, sí va a tener una visión antropológica
de este fenómeno.
El orígen de la cultura principalmente
se induce del hecho de que todo hombre es un ser biológico a la par
que un ser social, por lo que entre las respuestas que da a las excitaciones
externas o internas, algunas corresponden íntegramente a su naturaleza
y otras a su situación especifica, el medio ambiente interno y externo
con el que constantemente interactue.
La cultura no está ni
simplemente yuxtapuesta ni simplemente superpuesta a la vida. En un sentido
la sustituye; en otro, la utiliza y la transforma para realizar una
síntesis de un nuevo orden, hoy en día pocos pueden negar
que el trabajo (mano de obra, docencia, dirigencia, funcionarios públicos,
estudiantes, etc.) no es más que la expresión de una transformación
de la naturaleza en busca de un nuevo orden, status, empresa, lugar de trabajo
dependiendo en cada situación particular. En definitiva el objetivo
de este informe es demostrar que la influencia de la cultura en el hombre,
el cual implícita o explícitamente el mismo fue creando con
el correr de la historia, influye determinantemente en todas las unidades
funcionales de la organización, dentro y fuera de su ámbito
de influencia.
Esta
perspectiva cultural exige orientar el estudio de la administración
de la producción hacia la dirección antes que a lo técnico,
uno de los objetivos de este informe es demostrar la necesidad de crear
un medio cultural propicio para el buen desenvolvimiento del recurso natural,
inagotable y mas complejo de todos: el recurso humano.
La cultura Organizacional
La Cultura se encuentra en las raíces de toda la organización.
Es un generador invisible de energía que posibilita el desarrollo
de las estrategias, las estructuras y los sistemas de la empresa en general.
En el nivel mas profundo, la cultura puede ser pensada como un grupo complejo
de valores y de creencias esenciales que se manifiestan en los sistemas,
los símbolos, los mitos, la estructura y el lenguaje dentro de la
organización.
La cultura es el grupo de formas tradicionales
ya aprendidas con que los miembros de una empresa sienten, piensan y reaccionan
ante las oportunidades y amenazas con las que se enfrentan cotidianamente.
La cultura existe en cada uno de los eslabones de la rueda operativa. Puede
ser una cultura homogénea o no, pero la cultura siempre existe. Y,
lo que es más importante, la cultura siempre esta incidiendo – positiva
o negativamente – en el desempeño de la empresa.
En definitiva
es lo que diferencia a cualquier organización de las demás,
es lo que la hace diferente, lo que conforma el carácter de la organización.
No existen dos culturas iguales, y son inútiles los métodos
(excesivamente limitados) para formalizar sus efectos en las unidades funcionales
de la organización.
No existen diagramas de despiece, ni
matrices que pueden contener las complejas variables que la componen, y
es, a mi entender, más que importante poder concientizar a los directivos
organizacionales que el manejo de la cultura ha de hacerse con un alto grado
de incertidumbre, contingencia y velocidad de respuesta al dinamismo con
el que actúa.
Cultura – Estrategia – Estructura.
La Cultura y su interacción con la estrategia y la estructura,
es uno de los principales pilares para el logro del éxito o el fracaso
en la organización, y es importante destacar que contar con la adecuada
estructura y la mejor de las estrategias, nunca han de garantizar éxito
alguno de no estar armoniosamente alineadas a la cultura existente en la
organización. Si bien esta no es fácil ser modificada al corto
plazo, mediante la influencia, el liderazgo, el poder, puede provocar cambios
relevantes sobre la misma al largo plazo, generalmente se traduce como un
cambio de mentalidad, y frecuentemente este tipo de cambios repercuten en
el contexto en donde actúa la empresa.
La cultura vista desde
esta perspectiva, hoy en tiempos de mecanización, automatización
y deshumanización, revalida el hecho de que las empresas son gente,
que constituye el factor más complejo y multidimensional, gente que
tiene capacidad sin límite alguno, que se propone hacer algo, y que
como todo ser humano, percibe, prejuzga y transforma la naturaleza (realidad)
a su favor, por lo que se deben de subestimar a los demás recursos,
mejor dicho se deben de subordinar al hombre, a la forma en que él
los percibe y le permiten cumplir con lo que individualmente se propone.
La cultura estratégica
se diferencia por contar con los siguientes elementos:
a). Reconocer
al cambio como algo normal, ver al conflicto como una fuente importante
de información para lograr mejoras, aprender a vivir con ambos y
saber manejarlos, en definitiva los conflictos son las fallas que tiene
todo sistema, indicadores de que algo esta funcionando mal, por lo que son
una fuente de mejoramiento en la empresa, el problema generalmente surge
en la identificación y localización del conflicto ya que por
lo general actúa en toda la organización provocando importantes
impactos sobre el rendimiento y la productividad (hay energía desperdiciada),
por lo que resulta indispensable por parte del área de Producción
como de Recursos Humanos poder encarar bien los conflictos, tener una actitud,
un comportamiento ante ellos con el fin de resolverlos en forma genuina,
esto no es mas que propugnar un cambio de mentalidad, Un cambio cultural.
b.) Disposición para buscar formas de accionar en condiciones de
incertidumbre y riesgo, para poner en practica experiencias cuyos resultados
son difíciles de controlar en el corto plazo y para aceptar nuevos
métodos gerenciales.
c.) Capacidad para manejar conflictos (minimizar
el costo del cambio). Relacionado con la existencia de procesos de
negociación que sean óptimos para la empresa.
d.) Reconocimiento
del valor del aprendizaje.
e.) Aceptar desenvolverse en un contexto
multicultural y en estructuras políticas ambigüas.
La capacidad
y la actitud de la gerencia resultan claves para el desarrollo de una cultura
estratégica, un desarrollo sustentado en una sistema de valores y
un clima que le de sustento, en un comportamiento proactivo, no sólo
proponer una postura defensiva hacia el exterior sino tener la capacidad
como para anticipar al cambio, y lograr ventajas competitivas.
Se
hace necesario de este modo para lograr una administración estratégica
de la producción, poder contar con un hombre que tenga peso en la
toma de decisiones a mediano y largo plazo en la organización.
Tecnología – Cultura
Además del contexto, la tecnología constituye la
otra variable independiente que influye poderosamente sobre las características
organizacionales (variables dependientes), Además del impacto ambiental
existe el impacto tecnológico sobre las organizaciones. Todas las
organizaciones utilizan algún tipo de tecnología para ejecutar
sus operaciones y realizar sus tareas, todas las organizaciones así
utilicen tecnología rudimentaria o sofisticada, siempre dependen
de algún tipo de tecnología para poder funcionar y alcanzar
sus objetivos.
El progreso tecnológico esta ligado al desarrollo
cultural. A veces, el hombre trata de adecuarse a un ritmo explosivo de
cambio tecnológico como el actual, introduciendo nuevas concepciones
o innovando en su modo de pensar. No obstante, la experiencia indica que
los primeros pasos en estos procesos de cambio suelen ser mas de forma que
de fondo.
El cambio tecnológico debe de entenderse como un en
la forma que el hombre hace las cosas y el efecto que tiene éste
tipo de cambios repercute en diferentes aspectos de la realidad como.
a). Provocando transformaciones en el contexto en donde actúa la
empresa y en la empresa misma, produciendo saltos estructurales y cuestionando
a los procesos y procedimientos que se estén utilizando.
b).
Provoca cambios en el hombre, tanto en la forma en la que trabaja como en
la sociedad en la que vive, generando conductas en él.
c). Exige
evolución continua de la cultura, exige cambios de mentalidad, de
tiempos de respuesta, de modos de pensar, de percibir la realidad.
Con el objetivo de poder lograr una armonización entre
las variables organizacionales, el área de Producción debiera
de pensar a la organización y su relación con la tecnología
como un sistema Sociotécnico, de modo de poder ser consciente de
los efectos de la organización como sistema social, ante cambios
tecnológicos, los cuales produzcan transformaciones en el sistema
técnico, en definitiva poder adaptar también a la tecnología
al sistema social y a las necesidades organizacionales. En el enfoque Sociotecnico,
la organización se ve como un sistema Sociotecnico abierto y diversos
estudios a han puesto de manifiesto una estrecha interdependencia entre
los componentes psicológicos y sociales de un sistema organizativo
y sus componentes técnicos. Ello significa que es imposible mejorar
el rendimiento del conjunto del sistema sin mejorar conjuntamente el rostro
social y el rostro técnico del sistema, de ahí la expresión
sistema Sociotecnico. Pero éste no se mueve exclusivamente por una
dinámica interna, vive también de interacciones múltiples
con el entorno social, tecnológico, económico y político,
que modifican el equilibrio del sistema Sociotecnico. En este sentido se
utiliza la expresión Sociotecnico abierto.
A la hora
de incorporar nuevas tecnología en una organización (y por
lo general en todo grupo social), tener en cuenta
a).
La importancia de lograr un equilibrio social, ser consciente de los efectos
sobre la sociedad, sobre la economía, sobre la legislación
actual, y principalmente sobre el rechazo que se le suele presentar.
b).
Poder desarrollar nuevas formas de gestión organizacionales que den
respuestas al cambio y a la evolución de la tecnología, innovar
paralelamente a las innovaciones tecnológicas, innovaciones en la
organización del trabajo, en la administración de la producción,
en la fuerza de trabajo, en las comunicaciones.
Cultura – Administración de la Producción
La experiencia, y el conocimiento que de la misma surge puede
ser determinante para la supervivencia, crecimiento y desarrollo de la organización
(objetivos básicos, implícitos en todas las organizaciones)
y esta se deriva del estudio del pasado, no solo de la empresa sino también
de sus competidores y del mercado, logrando extraer conclusiones que contribuyan
a una mejor interpretación de la realidad, pudiendo de este modo
facilitar la solución ante la existencia de problemas o facilitando
el aprovechamiento de oportunidades.
La
Producción se define como la transformación o conversión
de insumos en productos, lo que revele una participación activa del
hombre. Esta puede darse de distintos modos: . Trabajando en el proceso
de conversión o transformación de forma directa (operario,
ingeniero, técnico)
. Trabajando
en el proceso de conversión o transformación de forma indirecta
(contador, analista, supervisor).
.
Adquiriendo el resultado del proceso (producto o servicio), transformándose
él en cliente consumidor.
.
Prestando apoyo para el mejor funcionamiento del proceso (medico, inspector
de calidad, consultor).
De
esto se deriva la imposibilidad de ignorar los efectos humanos sobre el
sistema de producción, ya que intervienen y determinan cada uno de
sus componentes, los cuales tiene un fundamento totalmente cultural.
El planeamiento
de la producción suele aportar hoy en día las claves a tener
en cuenta para el desarrollo del sistema de producción, y aunque
es casi imposible desvalidar su influencia en las principales decisiones
ya que cuenta con métodos rigurosamente exactos, efectivos y científicamente
probados, deja afuera muchas veces a los efectos del contexto en ellos,
seguramente porque si estos debiesen de incluirse llegaríamos a la
conclusión que carecen de valor, por lo que no se considera una crítica
hacia el planeamiento de la producción sino de lo contrario, poder
entender de donde surge y que elementos quizás fundamentales no están
tenidos en cuenta y deben de evaluarse para no producirse catástrofes.
Por esto el principal aporte de los directivos no surge de este tipo de
decisiones estructuradas (racionalmente aprobadas) sino que surgen de decisiones
no estructuradas que poco tienen que ver con estudios de factibilidad ya
que se espera de ellos un alto grado de flexibilidad y un “saber actuar”
que siempre surge del conjunto de valores, normas y principios que el decisor
haya adquirido y que en mayor parte es el resultado de lo que la organización
en su conjunto ha de esperar de él. Vemos que en este caso la acción
de la cultura se da en dos dimensiones:
En
el hombre mismo como ser humano perteneciente a una sociedad.
Y
en el hombre como representante de una organización, la cual suele
adiestrar sus reacciones para lograr un comportamiento deseado acorde a
lo que ella se propone.
La cultura es
también determinante en lo referente al Producto, el cual comprende
un paquete de satisfacciones para los consumidores, quienes actúan
y se comportan en un medio Social que lo determina, y genera distintos tipos
de necesidades.
La innovación
y la creatividad son fundamentales para el desarrollo de nuevos productos
o la evolución de los actuales productos y dependen en gran parte
del riesgo al cual este dispuesto a asumir la organización, y este
deriva por lo general del conjunto de normas y principios que la identifican.
El Packaging que comprende
el envasado, etiquetado y embalaje del producto, y debe de estar fundamentado
en los requerimientos culturales del mercado en cuestión, debido
a que produce un impacto en los consumidores en el contexto, un buen ejemplo
de esto es el conflicto generado en Europa con el consumo de envases enlatados,
muchos países europeos se han inclinado hacia productos que no dañen
el medio ambiente y todavía ninguna de las multinacionales que participan
de dicho mercado ha logrado solucionarlo, debido seguramente a la falta
de un accionar basado en los valores y normas sociales de los consumidores.
Producción y Trabajo Social.
La originaria distinción
del hombre como perteneciente simultáneamente a la naturaleza y a
una especie social permite concebir que la especie humana es el resultado
de procesos naturales, y que al mismo tiempo, la especie es social por naturaleza.
Sin embargo esta especie
no es un simple producto pasivo de procesos naturales, sino en el
curso de la evolución ha adquirido también la aptitud de transformar
la naturaleza a su propio uso. Esta relación activa de la especie
con la naturaleza, aunque fundada en características biológicas,
se pone en practica por medios exosomáticos de tecnología,
organización e ideas. El hombre se yergue frente a la naturaleza
por medio de lo que denominamos hoy en día cultura.
Otro
punto a destacar es la Sociabilidad de la humanidad, los humanos existen
en pluralidades organizadas, más aun, la forma en que están
organizados socialmente rige la forma en que enfrentan y transforman a la
naturaleza y, a su vez, la naturaleza así transformada afecta a la
arquitectura de los vínculos sociales humanos.
Es
mediante el trabajo como la humanidad adapta y transforma la naturaleza
a su propio uso, en definitiva un fenómeno social, realizado por
individuos vinculados los unos a los otros dentro de una sociedad.
Bajo
esta perspectiva el termino Producción puede adoptarse para designar
este conjunto complejo de relaciones mutuamente dependientes entre naturaleza,
trabajo, trabajo social y organización social, entonces es a causa
de ésto el motivo por el cual se la relaciona con la naturaleza como
con la reproducción y mantenimiento de lazos sociales.
El concepto de trabajo social
permite conceptualizar las formas principales en que los humanos organizan
su producción. Cada gran forma de hacerlo constituye un modo de producción,
un conjunto concreto, que ocurre históricamente, de relaciones sociales
mediante las cuales se despliega trabajo para exprimir energía de
la naturaleza por medio de utensilios, destrezas, organización y
conocimiento.
Una de
las ventajas del concepto de modo de producción radica precisamente
en que nos permite visualizar relaciones tanto intersistémicas como
intrasistémicas. Brinda además un importante análisis
de las relaciones político - económica que fundan, orientan
y determinan toda interacción social.
El factor humano en la Administración de la producción
El sistema productivo,
los modos de producción de toda empresa están determinados
por el accionar del hombre, quien a la vez requiere para su supervivencia
de recursos naturales renovables y no renovables. Como ha quedado entendido
anteriormente, en donde actúe el hombre va a existir una cultura,
la cual atraviesa las unidades funcionales de toda la organización
y condiciona las interrelaciones funcionales dentro de la empresa y el efecto
que pueda provocar la misma en el medio ambiente.
Por
medio del factor humano se ejerce la esencia de la cultura, el liderazgo,
el estilo del líder influye fuertemente, creando una realidad compartida,
sobre el actuar del hombre en la organización y fuera de ella. Suele
existir siempre un liderazgo formal, planeado por la organización,
utilizado como estrategia para lograr influencia sobre la gente y también
un Liderazgo no formal, el cual surge de las relaciones informales, no planeados
ni descriptas por la organización y que debe de ser tenidas muy en
cuenta a la hora de querer analizar todo grupo de trabajo, ya sea para transmitir
motivación, información o para procurar un cambio organizacional.
Todo tipo de relación social se fundamenta en un proceso de comunicación
que le de soporte, la comunicación al ser un soporte de toda interacción
humana, es también el soporte de la cultura, lo que permite transmitir
ideas, ejercer el liderazgo, relacione de poder, decisiones para que se
traduzcan en acciones, creencias, estímulos, conocimientos, etc.
Del mismo modo a través de la comunicación se crea una identificación
de la organización, así sea en el entorno en donde la misma
actúe como en el interior de la misma, posicionando la organización
dentro de un mercado, dentro de una sociedad.
El cambio solo es posible
si existe una eficiente comunicación, tanto la imagen que trasmite
como el comportamiento interno que condiciona, la comunicación nos
permite conocer la satisfacción de la sociedad consumidora, nos permite
generara credibilidad y fidelidad en los consumidores, da el poder de la
marca, quizas uno de los activos mas importantes y más influenciados
por la cultura de una sociedad.
El desarrollo tecnológico y el
avance de las tecnologías comunicativas, transforman comportamientos
organizacionales y exigen respuesta de cada una de las unidades funcionales
de la empresa a crear una realidad compartida acorde a esta nueva realidad
globalizada y en donde las limitaciones geográficas, temporales y
las distancias son cada vez menores.
El
ejemplo de Matsushita
Aunque quizás mediante un clásico ejemplo estemos simplificando arduamente la realidad, a la realidad de una determinada organización en un momento determinado y contradiciendo de algún modo lo propuesto anteriormente, este ejemplo puede brindar de igual modo un oportuno análisis de la influencia cultural en el desarrollo de las organizaciones de todo tipo y de cualquier lugar del planeta.
La empresa Matsushita Electric Company figura con otras cinco
gigantes del sector, entre las cincuenta mayores compañías
del mundo. Sus productos se venden con las marcas National, Panasonic, Quasar
y Technics. El enorme crecimiento que ha colocado a Matsushita en su posición
actual impresiona por sí solo.
Pero cuando contemplamos sus
meditados desarrollo como comunidad densamente cohesionada, su perfecta
adaptación dentro de la cultura y los valores de su país y
la consecución, no menos meditada, de una eficacia constante que
muy probablemente mantendrá incluso cuando falte el fundador y artífice
de la empresa, nos damos cuenta de que lo más impresionante no es
solo el éxito financiero a plazo relativamente corto. Matsushita
se ha convertido en una gran compañía que hace algo más
que dinero y artículos electrónicos, y que probablemente continuará
haciéndolo. Porque ha llegado a ser un sistema organizativo que responde
a las necesidades de sus sociedades con las que se relaciona, de sus clientes,
de sus directivos y de sus empleados, además esta programada para
adaptarse en la medida necesaria, a los cambios futuros. Un logro tan extraordinario
no podía ser alcanzado en pocos años por un director general
que definiese solamente objetivos a plazo corto y en términos fundamentalmente
financieros. En cualquier lugar, la construcción de una gran empresa
requiere mucho tiempo e implica objetivos complejos a fin de solucionar
las necesidades de muy diferentes grupos humanos, al mismo tiempo, es necesario
respetar los valores de la propia cultura.
En sus propias palabras su
fundador proclamaba: “He visto con claridad que las personas necesitan un
camino para vincular sus vidas productivas a lo social” y reconsideró
bajo este aspecto las finalidades de su organización. De ello nació
una filosofía empresarial en la que el criterio de rentabilidad comercial
se unía con el bien social en una especie de paradigma darwiniano.
“La empresa debe sustentarse a si misma lo más pronto posible, sobre
la base de los servicios que presta a la sociedad. El beneficio no debe
ser un reflejo de la codicia empresarial, sino un voto de confianza de la
sociedad, que así da muestra de valorar lo que la empresa ofrece.
Cuando una empresa no obtiene beneficios, debe morir, porque está
dilapidando los recursos de la sociedad ”.
Matsuhita resulta un interesante
caso de estudio sobre los efectos culturales sobre el funcionamiento organizacional,
pero no deja de ser un simple ejemplo y no conforma un modelo para absolutamente
nada, debe de entenderse que se dio en un momento histórico político
determinado, de modo que extraer conclusiones generales del caso puede no
resultar conveniente para tomarlo como ejemplo a seguir para lograr el desarrollo
optimo de la cultura de una organización, que como ya hemos demostrado
es extremadamente complejo.
El método japonés que demuestra
de algún modo Matsuschita en este ejemplo, a diferencia del
método Occidental generalmente posibilita la existencia de grandes
compañías que perduran con éxito y en armonía
con los valores más hondos de la cultura del país. Es importante
que quede claro que el enemigo económico no es el método japonés
ni el asiático sino nuestra propia cultura empresarial.
Conclusión.
Las exigencias
del medio ambiente, de los que lo conforman, competidores, consumidores,
estados, instituciones de defensa al consumidor, etc., exigen un diseño
de un sistema de producción mas flexible, consciente de la relevancia
del factor humano actuando dentro del sistema y también fuera, y
por supuesto subordinar toda decisión y su futura acción a
los efectos de las culturas dominantes influyentes dentro y fuera de la
organización.
Producir
en pos de la calidad pareciera ser la exigencia a cumplir hoy en día
por los sistemas de producción mundiales. La diversificación
de las preferencias ya no solo influye sobre el tipo de proceso de la industria
sino que establece también una tendencia a acortar los ciclo de vida
de los productos, no por deficiencias comerciales sino también por
contar con consumidores, instituciones y legislaciones estatales cada vez
más dinámicos en sus preferencias y complejos en sus necesidades.
La conexión
entre la filosofía y los fríos objetivos empresariales deben
de ser aceptados como cosa natural, en definitiva son los valores humanos
los que determinan el cumplimiento de estos y por ende la organización
debe favorecer esta conexión mediante la formación no solamente
de la enseñanza del oficio sino fundamentalmente la enseñanza
de los valores.
Los
directores generales y otros altos mandos de las empresas deben darse cuenta
de que hace falta tiempo, paciencia, energía y dedicación
para apuntar las debilidades de su desarrollo organizativo. Mas aun, de
que no hay formula segura para el éxito. Cada empresa debe inventar
su propio método para manejar las variables organizacionales relevantes,
así como el ajuste entre ellas. Las soluciones mecánicos y
programaticas que no modifican lo que los directivos hacen, realmente y
hasta cierto punto, lo que ellos mismos son, sin duda están condenadas
al fracaso. La misión no consiste en la copia mimética, sino
en la evolución orgánica. Y cada compañía, lo
mismo que cada individuo, debe evolucionar a su manera.
Bibliografía
“Producción. Su organización y administración en el umbral del tercer milenio”. Ricardo F. Solanas.
“Las Estructuras elementales del parentesco”. Claude Lévi-Strauss.
”Psicosociologia de las Organizaciones. Introducción a sus fundamentos teóricos y metodológicos”. François Petit.
”El secreto de la técnica empresarial japonesa”. Richard Pascale, Anthony Athos.
”Re - estructurando empresas”. Roberto Serra y Eduardo Kastika.