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DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
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La ley llama “extinción del contrato de trabajo”
a la pérdida de vigencia de la norma contractual constitutiva de
la relación de trabajo.
La mencionada pérdida de vigencia
puede resultar:
a) de un negocio bilateral derogatorio, o “mutuo
acuerdo” que es lo que se llama, en el capítulo III, “extinción
del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes”;
b)
de un negocio unilateral, genéricamente llamado denuncia que,
a su vez puede ser:
1.- del empleador: despido - a su vez
inmotivado o “arbitrario” o bien, motivado;
2.- del trabajador:
renuncia que también puede ser inmotivada o renuncia propiamente
dicha o bien motivada o “despido indirecto”;
c) un hecho: muerte
del trabajador, en algún caso, muerte del empleador;
d) un
acto de un tercero, como la declaración en quiebra del empleador,
si no se decide la continuación de la actividad de la empresa en
el .plazo de 60 días (art. 186, ley 19.551).
En ocasiones, la
ley trata un hecho que podría ser un modo de pérdida de vigencia
de la norma constitutiva y extinción de la relación como “causa”
o motivo de despido: como el vencimiento del plazo fijo e incluso lo
hace con un acto de tercero, como el otorgamiento de la jubilación
ordinaria.
Deberes de las partes al momento de la terminación del contrato.
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Enunciación de los deberes generales.
Los deberes del empleador al tiempo de la terminación del contrato
son los siguientes:
i liquidación de las cuentas con el trabajador
o sus causahabientes con derecho a la percepción directa, comprendiendo
el pago de haberes adeudados por cualquier concepto, el del sueldo anual
complementario, el de las vacaciones proporcionales y las indemnizaciones
por despido, por incapacidad, o por fallecimiento según los casos;
i entrega del certificado de trabajo;
i entrega de certificados de aportes
jubilatorios;
i entrega de libreta de ahorro de los menores, y de toda
documentación retenida con motivo del contrato (por ejemplo libreta
de aportes para el fondo de desempleo en la industria de la construcción,
libreta de trabajo a domicilio, etc.).
El trabajador está obligado
a restituir los elementos de trabajo que son propiedad del principal. Así:
herramientas, indumentaria de seguridad, uniformes, credenciales, llaves,
linternas, armas, etc.
Cuando la vivienda es un accesorio del contrato,
debe ser desocupada a su terminación. En algunos estatutos profesionales
se ha reglado especialmente esta situación (v.gr.: encargados de
casas de renta.
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Entrega del certificado de trabajo.
A la terminación
del contrato, cualquiera fuera la causa de extinción, el empleador
está obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo,
conteniendo lasa indicaciones sobre el tiempo de prestación de los
servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos
y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos
de la seguridad social (art. 80, L.C.T.)
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Certificado de aportes previsionales.
A la terminación
del contrato o durante su desarrollo, cuando el trabajador lo requiera,
el principal debe extender un certificado de los aportes previsionales efectuados.
--- Desalojo de la vivienda.
a) Contrataciones en las que se da vivienda.
El deber genérico de entregar la vivienda que se ocupa con motivo
del contrato tiene recepción legislativa específica en algunas
contrataciones que implican el otorgamiento de vivienda. En tal sentido
los encargados de casas de renta deben desalojar la vivienda dentro del
plazo del preaviso y en caso de que éste fuera omitido tienen treinta
días para hacerlo. El personal del servicio doméstico y sus
familiares cuentan con 48 horas para desocupar la habitación.
El peón de campo debe desocupar la habitación dentro de los
15 días, pudiendo el empleador disponer de la vivienda de inmediato,
asignándole otra en condiciones de habitabilidad.
El contratista
de viñas y frutales debe entregar al empleador en el plazo improrrogable
de 15 días de la notificación fehaciente de la rescisión,
la casa habitación libre de ocupantes.
El trabajador no puede
retener la vivienda aunque se le adeuden indemnizaciones u otros créditos
laborales, y si lo hace incurre en delito de usurpación, pudiendo
requerirse el auxilio policial en el caso del servicio doméstico
o la decisión judicial en los restantes.
b) Procedimiento de desalojo.
En el orden
nacional se ha previsto un procedimiento especial para el desalojo por los
arts. 146 y 147 de la ley 18.345:
Art. 146.- Lanzamiento durante
el juicio ordinario. En los casos en que el trabajador ocupare un inmueble
o parte de un inmueble en virtud o como accesorio de un contrato de trabajo,
si de las manifestaciones de las partes vertidas en juicio resultaren reconocidos
ese hecho y la extinción o ruptura del contrato, en cualquier estado
del proceso se podrá pedir el lanzamiento. Si se apelare contra la
resolución que lo decrete o deniegue, el recurso tramitará
por incidente separado. Quedan a salvo las disposiciones especiales de los
estatutos profesionales.
Art. 147.- Juicio de desalojo. Cuando
el objeto del juicio fuere exclusivamente el desalojo, no se admitirá
la reconvención y será también aplicable lo dispuesto
en el artículo anterior.
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Deber de restitución de cosas.
El deber de
restitución que surge de la extinción de la relación
de trabajo tiene por objeto las cosas cuyo uso por el trabajador reconoce
como fuente dicha relación, no las que eventualmente pueda tener
como comodatario, o por algún otro título que no tenga su
origen en el contrato de trabajo. Se trata de las pequeñas herramientas
de propiedad del empleador o de los útiles de labranza que no pertenecen
al empleado.
Punto B
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR. FORMA.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia
del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez deberá
formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente
por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del
trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por
las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia
personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando
la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa, ésta
dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo
ello suficiente a los fines del art. 235 de esta ley.
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Concepto:
La renuncia, en el sentido del art. 240
de la LCT es un caso particular de denuncia de la relación de trabajo
por el trabajador; la denuncia inmotivada, puesto que la renuncia con causa
o motivo justificado la trata la ley, bajo el título de despido indirecto,
en el art. 246.
La renuncia es un negocio jurídico unilateral
derogatorio de la norma (normalmente contractual) constitutiva de la relación
de trabajo que cuando se manifiesta o expresa mediante una declaración,
ésta va dirigida a una persona determinada; cuando no se hace directamente
en presencia del destinatario y se usa un medio de comunicación,
se dice que es recepticia, porque se perfecciona con su llegada al ámbito
de conocimiento y control de aquél a quien va dirigida.
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Renuncia tácita:
Distinguimos entre la forma
de la declaración de renuncia (forma de renuncia expresa) y forma
del comportamiento indicativo de la renuncia (forma de renuncia tácita).
No se trata de un puro y simple silencio no calificado, sino de un verdadero
comportamiento omisivo inequívoco, circunstanciado por la existencia
previa de una relación de trabajo y, por lo tanto, del deber de trabajar,
y por el incumplimiento de ese deber, no meramente accidental o transitorio,
sino definitivo, revelador de un completo desinterés de la relación
antes habida.
Al comentar el art. 58, LCT, señalamos que la ley
al excluir la presunción de renuncia (al empleo) hacía salvedad
del comportamiento inequívoco, que entendimos debía referirse
exclusivamente a la renuncia al empleo porque la renuncia a derechos es
incompatible con el orden público laboral.
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Las formas de la declaración:
La ley exige
que la comunicación de la declaración de renuncia se
haga por telegrama o por la autoridad pública (párrafos primero
y tercero del art. 240).
Además las disposiciones legales le
imponen a la autoridad administrativa la obligación de comunicar
inmediatamente la renuncia al empleador y se especifica que esa comunicación
administrativa constituirá la prueba escrita que requiere el art.
235 para el preaviso; se entiende que ésto será así
cuando la renuncia sea preavisada, puesto que nada impide que el trabajador
renuncie sin preavisar, lógicamente con la consecuencia de tener
que pagar la indemnización por falta de preaviso. El telegrama de
renuncia será gratuito.
Como la declaración de renuncia
es una declaración recepticia, la carga de transmisión recae
sobre quien elige el medio (telegrama o comunicación por la autoridad
administrativa), lo cual significa que cualquier defecto es un riesgo a
cargo del trabajador renunciante.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES.
Art. 241.- Las partes por mutuo acuerdo, podrán
extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante
escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la
presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado
extinguida por voluntad concurrente de las partes si ello resultase del
comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación.
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El retiro voluntario:
Es un procedimiento de extinción
del vínculo laboral consistente en la apertura de un listado, al
cual pueden inscribirse los trabajadores de una empresa, y por el cual,
se despide al interesado bajo la promesa del pago de las indemnizaciones
legales, generalmente acompañadas de algún beneficio adicional.
Cuando se iniciaron las privatizaciones de empresas del Estado hacia 1991
se comenzó a implementar el denominado “retiro voluntario, que como
lo hemos aclarado no es una forma de extinción sino que se trata
de un procedimiento que facilita la reducción de personal de una
empresa.
En efecto, el empleador propone a los trabajadores ciertas
condiciones especiales para quienes se inscriban en la lista, que generalmente
están integradas por el pago de la indemnización por despido
y substitutiva del preaviso, el pago de un adicional sobre dichas indemnizaciones
(v. gr. 20% sobre la indemnización del art. 245 de la LCT), el otorgamiento
de un plan especial de salud, y otras prestaciones (plan de retiros para
obtener otro empleo, “outplacement”, etc.).
Este procedimiento suele
estar sujeto a ciertas condiciones, como por ejemplo, que la empresa se
reserva el derecho de aceptar o rechazar a los inscriptos en la lista de
retiros, o que existen topes de antigüedad, de categorías, o
de salarios hasta los cuales se aplica el plan.
Del preaviso. Plazos.
Art. 231.- El contrato de trabajo no podrá
ser disuelto por voluntad de una de las partes sin previo aviso, o en su
defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador
por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por
voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un
término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de un mes;
b) por el empleador, de
un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que
no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuere superior.
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Denuncia por “imposibilidad” de reintegro al puesto
de la trabajadora después de la licencia “excedente”.
Se reconoce
el derecho de la mujer que terminó su licencia excedente a la indemnización
reducida del art. 183, inc. e). Aquí no se trata de un caso de extinción
automática sino de un despido indemnizado con la menor de las indemnizaciones
de cesantía que establece la ley.
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Indemnización sustitutiva.
La parte que omita
el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la
otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración
que correspondería al trabajador durante los plazos señalados
en el art. 231.
Comentario.
Cualquiera de las partes, o sea tanto
el empleador como el trabajador, que omitiera total o parcialmente el otorgamiento
del preaviso, deberá abonar una indemnización sustitutiva,
que será equivalente al salario bruto debido por efecto del preaviso
que correspondía otorgar conforme lo establecido en el artículo
231 de la LCT (art. 232, LCT).
Cuando la indemnización sustitutiva
no coincida con el último día del mes, el preaviso se integrará
con los salarios de los días faltantes de dicho mes, en lo que se
ha dado en llamar “integración del mes de despido”.
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Derechos y deberes durante el preaviso.
Durante
el preaviso, las partes deberán observar sus deberes y derechos como
en el resto del contrato de trabajo, sin retaceos. La jurisprudencia ha
considerado con criterio restrictivo los acontecimientos ocurridos durante
el preaviso que puedan alterar este marco, como es el caso de la aplicación
del régimen disciplinario (art. 238, LCT).
A su vez, la LCT le
otorga al trabajador una licencia diaria de dos horas con goce de salario,
para que el mismo pueda buscar trabajo. Esta licencia se podrá gozar
al comienzo o al final de la jornada, o acumularla en uno o más días
de trabajo (art. 237, LCT).
Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes de despido.
Art. 233.- Los plazos del art. 231 correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso.
Prueba.
La notificación del preaviso deberá
probarse por escrito.
El preaviso es un acto unilateral recepticio,
es decir, dirigido a una persona determinada, que sólo se perfecciona
cuando entra en el ámbito de conocimiento del destinatario.
EXTINCIÓN. RENUNCIA AL PLAZO FALTANTE. EXIMICIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE PRESTAR SERVICIOS.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador,
el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo,
antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por
el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho
a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido.
Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista en
el art. 240.
El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación
de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe
de los salarios correspondientes.
Salvo lo dispuesto en la última
parte del art. 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá
derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de
dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar
por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador
podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una
o más jornadas íntegras.
Durante el transcurso del preaviso
subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
Eficacia.
Art. 239.- El preaviso notificado al trabajador
mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna
de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios
por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado
expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesará
la causa de suspensión de la prestación de servicios.
Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión
de la prestación de servicios que no devengue salarios en favor del
trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación
del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones
pertinentes.
Si la suspensión del contrato o de la prestación
del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso,
el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos
que la originaron.
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Formas de la declaración.
La ley impone (tratándose
de un acuerdo extintivo por declaración) la forma escrita y, aún
más, la de un instrumento público que puede ser la de escritura
pública (ante un escribano, se entiende) o la de un documento labrado
ante la autoridad judicial o administrativa.
La ley declara “nulo y
sin valor” el acto (entiéndase: de mutuo acuerdo extintivo por declaración)
“que se celebre sin la presencia personal del trabajador” (de modo que no
puede ser válidamente realizado por un apoderado del trabajador)
y sin “los requisitos consignados precedentemente (escritura pública
o acto ante la autoridad judicial o administrativa.
Indemnización por despido por matrimonio.
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El art. 182 de la LCT.
La ley de contrato de trabajo
en su art. 182 prevé un resarcimiento especial para el despido por
causa de matrimonio; a este respecto, todo despido sin justa causa que se
produjere dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al
matrimonio comunicado fehacientemente dentro de los plazos señalados,
le da derecho a una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones que se acumulará a la establecida en el art. 245.
En síntesis, se considera que ha habido despido por matrimonio si
se cumplen los siguientes requisitos:
a) El matrimonio por celebrarse o el celebrado es
notificado fehacientemente al empleador dentro del lapso comprendido entre
los 3 meses antes o 6 meses después. La notificación no puede
ser efectuada fuera de este lapso;
b) Si el despido se produce
dentro de dicho período, con posterioridad a la notificación;
c) Si el despido fue dispuesto sin invocación de causa o no
fue probada la que se invocó
Esta indemnización protege
una situación particular especialmente reglada y su procedencia no
está ligada al cumplimiento de los requisitos del art. 245 de la
LCT. De ahí que no se requiera, por ejemplo, la antigüedad mínima
de tres meses para tener derecho a. ese resarcimiento.
Tiempo de la notificación:
El último
párrafo del art. 181 de la LCT por el cual esta notificación
no puede efectuarse “con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados”
(debe entenderse, tres meses antes o seis meses después del matrimonio),
tiene la finalidad de conferir certeza al tiempo durante el cual se da aquélla
presunción o el despido se considera responde a causa de matrimonio.
Indemnización por despido por maternidad.
En el caso de despido por embarazo o parto se debe abonar una indemnización igual a la que corresponde para el caso de despido por matrimonio, con las siguientes observaciones: a) la mujer debe notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como en su caso, el del nacimiento; b) la comunicación fehaciente del embarazo al empleador debe realizarse con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación por el empleador; c) se garantiza a la mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo, y se presume que el despido, salvo prueba en contrario, obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con los requisitos precedentes; d) el empleador sólo se exime de responsabilidad si puede invocar una justa causa de despido.
Indemnización por ruptura anticipada del contrato a plazo fijo.
a) Régimen general
El art. 95 de la LCT
dispone en lo pertinente:
En los contratos a plazo fijo, el despido
injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho
al trabajador además de las indemnizaciones que correspondan por
extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños
y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará
en función directa de los que justifique haber sufrido quien los
alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o Tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
En los
casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que
faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que
corresponda al de preaviso, el reconocimiento de las indemnización
por daños suplirá al que corresponde por omisión de
éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior
a los salarios del mismo.
b) Contratos que terminan por vencimiento
del plazo.
Cuando las extinción del contrato se produjera por
vencimiento del plazo establecido, mediando preaviso, se debe pagar la media
indemnización por despido del art. 247 en caso de que el contrato
tuviera, por lo menos, un plazo de un año (art. 250 LCT).
En
caso de contratos a plazo fijo menores de un año que terminan por
vencimiento del plazo no se debe ninguna indemnización.
Indemnización por despido arbitrario del delegado gremial.
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Personas comprendidas en la tutela sindical.
Las
personas comprendidas en el sistema son los siguientes:
a) los
que ocupan cargos electivos en las asociaciones gremiales.
b) los
que ocupan cargos representativos en las asociaciones gremiales.
c)
los que ocupan cargos políticos en los poderes públicos.
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El proceso de desafuero de la tutela.
El marco protectorio
de la tutela está configurado por la imposibilidad del empleador
de suspender, modificar las condiciones de trabajo y despedir a los trabajadores
alcanzados por la protección mientras dure su mandato y hasta un
año más después del vencimiento del mismo.
Por
ende, cuando el empleador deba disponer por causas justificadas alguna de
las tres medidas precitadas, deberá previamente despojar al trabajador
de la tutela sindical, a fin de aplicar la misma.
El procedimiento está
establecido en el art. 52 de la LAS, y se divide en los siguientes pasos:
1) Cuando el empleador resuelva suspender, modificar las condiciones
de trabajo o despedir al trabajador amparado por la tutela sindical, deberá
presentarse por vía sumarísima ante la justicia a fin de acreditar
las causas que motivan las medidas a adoptar, a fin de que el juez determine
si corresponde o no despojar de la tutela a la persona afectada por la medida.
2) El empleador podrá solicitar una medida cautelar, mientras
dure el proceso por el cual se pretende que el juez ordene despojar de la
tutela al trabajador, a fin de que el mismo no concurra al lugar de trabajo
sin goce de salarios. Para ello el juez deberá evaluar las circunstancias
del caso, ordenando la medida cautelar cuando la permanencia en el puesto
del trabajador o el mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere
ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.
3) Si el empleador no cumple con las garantías establecidas
por la tutela sindical y despidiera al trabajador, éste puede iniciar
por vía sumarísima una acción para que se le reinstale
en su puesto de trabajo, a cuyos efectos el juez deberá ordenar el
pago de los salarios adeudados desde el despido hasta la fecha de
la reinstalación.
4) El trabajador despedido que tuviese
éxito en su acción de reinstalación, a su opción,
podrá colocarse en situación de despido indirecto y reclamar
una indemnización agravada constituida por la indemnización
por despido incausado, más los meses de salario que restan del mandato
más un año de remuneraciones correspondientes al año
de protección al finalizar el mandato.
5) Si el sujeto
fuese un candidato no electo que se encuentra gozando del período
de seis meses previstos para tal hipótesis, y fuera despedido o deba
colocarse en la situación de despido indirecto, le corresponderán
además de la indemnización por despido los salarios pendientes
de cobro hasta completar los seis meses de protección especial y
un año de remuneraciones, o sea 13 meses de salario adicionales.
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Despido discriminatorio. Ley 25013.
Art. 11.- Será
considerado despido discriminatorio el originado en motivos de raza, nacionalidad,
sexo, orientación sexual, religión, ideología u opinión
política o gremial.
En este supuesto la prueba estará
a cargo de quien invoque la causal. La indemnización prevista en
el art. 7º de esta ley se incrementará en un TREINTA (30%) por
ciento y no se aplicará el tope establecido en el segundo párrafo
del mismo.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA.
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato
de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones
resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no
consienta la prosecución de la relación.
La valoración
deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración
el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo,
según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.
La justa causa o injuria es un motivo legal
de denuncia consistente en el incumplimiento (grave) de deberes contractuales
propios de la relación de trabajo (deberes de prestación o
de conducta), es decir, es un ilícito (grave) contractual. Esto es
la injuria que la ley define genéricamente como “inobservancia...
de las obligaciones resultantes...” del contrato de trabajo: genérico
incumplimiento contractual (grave); cualquier incumplimiento grave contractual.
Esta noción genérica se compone, básicamente, de dos
notas:
a) el incumplimiento (inobservancia) de deberes (obligaciones,
dice la ley) contractuales;
b) gravedad de la inobservancia: “que
por su gravedad no consienta la prosecución de la relación”.
La injuria consiste en un ilícito contractual cometido por una de
las partes de la relación de trabajo, o sea la violación de
alguno de los deberes de prestación o de conducta constitutivos de
dicha relación; pero ésta es una de las dos notas constitutivas
del concepto de injuria; la otra nota que hay que agregar es la gravedad
de la falta cometida contra un deber contractual.
Se ha dicho que “la
gravedad de la falta puede apreciarse con criterio cualitativo o cuantitativo.
A menudo, ambos se complementan; pero cada uno de ellos por sí solo
puede ser decisivo para justificar la disolución inmediata. Una sola
falta puede constituir, por su gravedad, es decir, por su calidad, justa
causa de resolución. Pero la falta puede perder su gravedad cuando
se trata, por ejemplo de un trabajador de larga antigüedad y una actuación
meritoria y honesta. En cambio, una falta leve, que aisladamente considerada
no sería motivo de despido o de denuncia, podría asumir carácter
de gravedad al ser apreciada con criterio cuantitativo, esto es, ponerla
en relación con una reiterada inconducta”.
--- Injurias al empleador.
a) Inasistencias reiteradas e injustificadas.
b) Faltas de puntualidad injustificadas y reiteradas.
c) Negligencia
grave o reiterada.
d) Desobediencia; violación del reglamento.
e) Indisciplina; falta de respeto al empleador y a superiores jerárquicos,
a compañeros de trabajo o a terceros.
f) Embriaguez habitual.
g) Violación del deber de fidelidad. No concurrencia.
--- Injurias al trabajador.
a) Atraso o incumplimiento del pago de las remuneraciones.
b) Incumplimiento del deber de ocupación.
c) Abuso
del “ius variandi”.
d) Abuso del poder disciplinario.
--- Pérdida de confianza.
La actuación en la empresa requiere del trabajador
el cumplimiento de deberes de conducta acordes con la índole de las
tareas que tenga asignadas y si un hecho objetivo suficientemente grave
determina la convicción (elemento subjetivo) de que el trabajador
ya no es confiable, es decir que puede repetir el hecho desleal o manifestar
una conducta de este tipo, se configura una causal de despido.
La “pérdida
de confianza”, como factor subjetivo que justifica la ruptura del contrato,
debe derivar de un hecho objetivo que, injuriante por sí mismo, se
ve agravado por la pérdida de confianza que tal hecho trae aparejada
de tal modo la grave lesión al deber de fidelidad que deriva del
hecho cometido, no permite la continuación de la relación
laboral.
Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Abandono del trabajo.
El abandono del trabajo, como acto de incumplimiento del
trabajador, sólo se configurará previa constitución
en mora mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre
al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada
caso.
La expresión abandono del trabajo es ambigua porque
puede significar dos cosas distintas:
a) una renuncia tácita
que es lo que Ruprecht llama abandono del empleo. o bien
b) un
incumplimiento de la prestación de trabajo, que Ruprecht llama abandono
del servicio.
El art. 244, LCT, aclara en cuál de esos dos sentidos
está usada en él la expresión, porque se refiere exclusivamente
al “abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador”. No
se trata, entonces, del abandono-renuncia sino del abandono-incumplimiento
o abandono-injuria.
Indemnización por antigüedad o despido.
Art. 245.- En los casos de despido dispuesto
por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente
a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de tres (3) meses tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual, percibida durante el último año o durante
el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe
mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable el trabajador al
momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá fijar
y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales
de cada convenio colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no
amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el
párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad
aplicable al establecimiento donde preste servicio o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos
trabajadores remunerados a comisión con remuneraciones variables,
será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan
o aquél que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste
servicios, si éste fuera más favorable.
El importe de
esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior
a dos (2) meses de sueldo calculados en base al sistema del primer párrafo.
Indemnización.
Art. 7º.- Indemnización por antigüedad
o despido: en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar
al trabajador una indemnización equivalente a una doceava (1/12)
parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida
durante el último año o durante el tiempo de prestación
de servicios, si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción
mayor de diez(10) días.
En ningún caso la mejor remuneración
que se tome como base podrá exceder el equivalente de tres (3) veces
el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al
momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, le corresponderá fijar
y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales
de cada convenio colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no
amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el
párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad
aplicable al establecimiento donde preste servicios, si éste fuera
más favorable, en caso de que hubiera más de uno.
Para
aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones
variables, será de aplicación el convenio de la actividad
a la que pertenezcan o aquél que se aplique en la empresa o establecimiento
donde preste servicios, si éste fuera más favorable.
El
importe de esta indemnización en ningún caso podrá
ser inferior a DOS DOCEAVAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base
al sistema establecido en este artículo.
El art. 245, LCT, al
disponer una indemnización por despido arbitrario, concreta una previsión
programática constitucional (“artículo nuevo” o “14 bis” de
la Constitución Nacional, primer párrafo): la protección
contra el despido arbitrario.
Esos modos de protección contra
el despido arbitrario implican el reconocimiento al trabajador de un derecho
a no ser despedido arbitrariamente, que comúnmente se llama derecho
a la estabilidad.
Las disposiciones del art. 245 de la LCT no garantizan
la subsistencia de la relación de trabajo, no obstante el despido
arbitrario sino que por el contrario, presuponen la ruptura del vínculo
de la cual (por ser arbitraria) nace un derecho a indemnización del
trabajador; en cambio, los otros modos de protección garantizan directamente
la subsistencia del vínculo al negarle validez al despido arbitrario.
De ahí que sea usual en nuestra doctrina y jurisprudencia distinguir
una estabilidad impropia, que es la garantizada solamente mediante la imposición
de una indemnización en caso de despido arbitrario, y ña estabilidad
propia, garantizada por la ausencia de validez del despido arbitrario.
Despido indirecto.
Art. 246.- Cuando el trabajador hiciese denuncia
del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a
las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245.
Aunque la
injuria es bilateral en el sentido de que puede ser motivo de denuncia de
la relación de trabajo tanto para el empleador (si la comete el trabajador)
como para el trabajador (si la comete el empleador), los efectos de tal
denuncia son muy distintos, según sea uno u otro el actor. La denuncia
por injuria (comprobada) del trabajador libera al empleador del pago de
indemnizaciones por despido (antigüedad) y falta de preaviso, en cambio
la denuncia por injuria del empleador - probada la injuria - obliga a éste
al pago de las indemnizaciones mencionadas (art. 246).
La igualación
de efectos, respecto del trabajador, entre el despido arbitrario directo
por el empleador y el despido indirecto debido a injuria del mismo empleador
se justifica porque en ambos supuestos la relación de trabajo se
extingue, en último análisis, por una conducta ilícita
(incumplimiento de deberes contractuales - ilicitud contractual -) del empleador.
En el primer caso la conducta ilícita del empleador vulnera el derecho
a estabilidad del trabajador; en el segundo viola algún deber relevante
que le incumbe por la relación de trabajo y, mediatamente, al hacer
imposible la prosecución de aquélla, también el derecho
a estabilidad.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR O POR FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO. MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN.
Art. 247.- En los casos en que el despido
fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución
de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a
la mitad de la prevista en el art. 245 de esta ley.
En tales casos el
despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre,
deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque
con ello se alterara el orden de antigüedad.
Normas complementarias de la ley de empleo.
Art. 95.- El Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social podrá declarar en situación de reestructuración
productiva, de oficio o a petición de las partes interesadas, a las
empresas públicas o mixtas, o sectores productivos privados, públicos
o mixtos, cuando se encuentren o pudieren encontrarse afectados por reducciones
significativas del empleo.
Art. 96.- El Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social en la resolución que declare la reestructuración
productiva, convocará a la comisión negociadora del convenio
colectivo aplicable para negociar sobre las siguientes materias:
a)
un programa de gestión preventiva del desempleo en el sector;
b) las consecuencias de la reestructuración productiva en las
condiciones de trabajo y de empleo;
c) medidas de reconversión
profesional y de reinserción laboral de los trabajadores afectados.
La comisión negociadora se expedirá en un plazo de 30 (treinta)
días, plazo que la autoridad de aplicación podrá prorrogar
por un lapso que no exceda de 30 (treinta) días más.
El
empleador no podrá adoptar medidas que afecten al empleo hasta que
se expida la comisión o venzan los plazos previstos.
Art. 97.-
En los sectores declarados en situación de reestructuración
productiva, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá:
a) constituir en el marco del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad
y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, una comisión técnica
tripartita para realizar un estudio sobre la situación sectorial
que permita conocer las posibilidades de reinserción laboral y las
necesidades de formación profesional planteadas;
b) autorizar
a las empresas no reestructuradas con establecimientos con más de
25 (veinticinco) trabajadores, la ampliación en un 10% (diez por
ciento) del límite fijado en el art. 34 de la presente ley para contratar
trabajadores afectados por la reestructuración durante un plazo máximo
de 1--- (doce) meses, en la misma región de su residencia;
c) elaborar
un programa de empleo y de reconversión profesional destinado a los
trabajadores afectados.
Procedimiento de crisis.
Art. 98.- Con carácter previo a la
comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor,
causas económicas o tecnológicas, que afecten a más
del 15% (quince por ciento) de los trabajadores en empresas de menos de
400 (cuatrocientos) trabajadores; a más del 10% (diez por ciento)
en empresas de entre 400 (cuatrocientos) y 1000 (mil) trabajadores y a más
del 5% (cinco por ciento) en empresas de más de 1000 (mil) trabajadores,
deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto
en este Capítulo.
Art. 99.- El procedimiento de crisis
se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a
instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores.
En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud,
ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes.
Art. 100.- Dentro de las 48 (cuarenta y ocho horas de efectuada
la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte,
y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera
audiencia, dentro de los 5 (cinco) días.
Art. 101.- En
caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo
anterior, se abrirá un período de negociación entre
el empleador y la asociación sindical, el que tendrá una duración
máxima de diez (10) días.
Art. 102.- El Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de parte podrá:
a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos
de la petición;
b) Realizar investigaciones, pedir dictámenes
y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer.
Art. 103.-
Si las partes, dentro de los plazos previstos en este capítulo,
arribaren a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, quien dentro del plazo de diez (10) días podrá:
a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo
de trabajo;
b) Rechazar el acuerdo mediante resolución
fundada.
Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo
se tendrá por homologado.
Art. 104.- A partir de
la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de
crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento,
ni los trabajadores ejercer la huelga u otra medida de acción sindical.
La violación de esta norma por parte del empleador determinará
que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y
deba pagárseles los salarios caídos.
Si los trabajadores
ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se aplicará
lo previsto en la ley 14.786.
Art. 105.- Vencidos los plazos
previstos en este capítulo sin acuerdo de partes, se dará
por concluido el procedimiento de crisis.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE DEL TRABAJADOR.
Art. 248.- En caso de muerte del trabajador,
las personas enumeradas en el art. 38 del decreto ley 18.037/69 (t.o. 1974)
tendrán derecho mediante la sola acreditación del vínculo,
en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización
igual a la prevista en el art. 247 de esta ley. A los efectos indicados,
queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero
o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en
aparente matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores
al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose
la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer
del trabajador cuando la esposa, por su culpa o culpa de ambos estuviere
divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre
que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco años
anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente
de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley de
accidentes del trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio
que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o
contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón
del fallecimiento del trabajador.
Es un caso típico de extinción
por fuerza mayor. Por el hecho de la muerte del trabajador la relación
de trabajo termina por rigurosa imposibilidad de seguir existiendo, ya que
siendo la prestación personal e infungible del trabajo una de las
prestaciones típicas de aquélla, no podría sobrevivir
a su imposibilidad de cumplimiento.
Se trata entonces, de un supuesto
de extinción automática, o sea, totalmente independiente de
cualquier iniciativa negocial de las partes.
---
Importe de la indemnización.
Es el de la
que corresponde por el srt. 247, vale decir, la mitad de la que se determine
según lo dispuesto en el srt. 245.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE DEL EMPLEADOR.
Art. 249.- Se extingue el contrato de trabajo
por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividades
profesionales u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de
la relación laboral y sin las cuales ésta no podría
proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir
la indemnización prevista en el art. 247 de esta ley.
La muerte
del empleador, aunque sólo excepcionalmente (a diferencia de la muerte
del trabajador) es un caso de extinción no negocial o automática
de la relación de trabajo; la extinción del vínculo
laboral se origina en el hecho mismo de la muerte, normalmente fortuito
respecto de las partes.
---
Cálculo de la indemnización.
El importe
de la indemnización es el del art. 247, LCT; es decir, la mitad del
importe de la que resultaría de aplicar el art. 245.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VENCIMIENTO DEL PLAZO.
Cuando la extinción de contrato se produjera por
vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el
contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en
el art. 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor
de la indemnización prevista en el art. 247, siempre que el tiempo
del contrato no haya sido inferior a un año.
El art. 90 de la
LCT distingue dos tipos de relaciones de trabajo a plazo, o sea, por tiempo
determinado:
1) aquéllas cuyo plazo o tiempo de duración
se fija por las partes en forma expresa y escrita;
2) aquéllas
en que la duración determinada o plazo resulte justificada por las
modalidades de la tarea o de la actividad, razonablemente apreciadas.
Plazo incierto.
Es el caso del art. 90, inc. b), cuando el plazo resulta de la naturaleza misma del trabajo o servicio que debe cumplir el trabajador. Aquí con el plazo termina la posibilidad de seguir cumpliendo la tarea y debe entenderse, entonces, que la extinción de la relación es automática, por imposibilidad de seguir.
Contrato de plazo fijo inferior a un mes.
En este caso de plazo cierto inferior a un mes de duración,
la LCT (art. 94) no requiere ningún tipo de preaviso.
En este
supuesto, como en el de vencimiento del plazo incierto, la extinción
se produce automáticamente, por el solo vencimiento del plazo, sin
necesidad de ningún negocio jurídico (denuncia o mutuo acuerdo)
de las partes.
Contrato de plazo fijo para un mes o más tiempo
pero de duración inferior a un año.
En este caso no hay
ya extinción automática por el solo vencimiento del plazo
cierto, porque el art. 94, LCT, obliga al preaviso por cualquiera de las
partes, bajo pena de conversión de la relación por tiempo
determinado en relación por tiempo indeterminado. Eso significa que
el solo vencimiento del plazo no extingue la relación: es indispensable
la denuncia preavisada de alguna de las partes.
Como en esta hipótesis
la duración del .plazo fijo o cierto no llega al año, según
el art. 250, in fine, no corresponde ninguna indemnización por despido.
Contrato a plazo fijo por un año o más tiempo.
En este caso hay que dar el preaviso del art. 94, LCT, bajo pena de que la relación - si aquél es omitido - se convierta en relación por tiempo indeterminado; no hay extinción automática por el solo vencimiento del plazo, sino que éste debe coincidir con el vencimiento del plazo de preaviso, lo que supone la denuncia de la relación por una de las partes; pero hay derecho a una indemnización por despido que, sin embargo, no es la que corresponde al despido arbitrario /art. 245, LCT), sino la reducida a la mitad, del art. 247.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR.
Si la quiebra del empleador motivara la extinción
del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables
al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será
la prevista en el art. 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización
se calculará conforme a lo previsto en el art. 245. La determinación
de las circunstancias a que se refiere este artículo será
efectuada por el juez con competencia en lo laboral.
De acuerdo al segundo
párrafo del art. 186, vencido el plazo máximo de suspensión
automática, de 60 días, “sin que se hubiera decidido la continuación
de la empresa, el contrato (entiéndase: de trabajo) queda disuelto
y los créditos que deriven de él se pueden verificar conforme
a lo expuesto en los arts. 265, inc. 4, y 270, inc. 1”. Este es un caso
de extinción automática o de pleno derecho.
Resuelta la
continuación de la empresa el síndico debe decidir, dentro
de los 10 días corridos a partir de la resolución respectiva,
qué dependientes deben cesar definitivamente ante la reorganización
de las tareas.
En ese caso, se deben respetar las normas comunes y los
dependientes despedidos tienen derecho a verificación de la quiebra.
Aquí ya no se trata de un caso de extinción automática
de la relación, sino de una denuncia (despido) motivada, cuyo motivo
es la declaración de quiebra del empleador, y la reorganización
de la actividad empresaria.
Aunque se mantenga el estado de quiebra,
cuando la actividad de la empresa prosigue en la forma que contempla la
ley 19.551, después de pasada la oportunidad que el art. 187 de la
ley 19.551 le da al síndico de seleccionar el personal que va a seguir
trabajando, las relaciones de trabajo pueden extinguirse por cualquiera
de los modos de extinción admisibles según la LCT. Ahora bien,
éstos ya no son casos de extinción por quiebra, en el sentido
del art. 251, LCT, y no se les aplican las disposiciones de este artículo,
sino las que en cada supuesto correspondan según el modo de extinción.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR.
Cuando el trabajador reuniere los requisitos exigidos
para obtener el porcentaje máximo del haber de la jubilación
ordinaria, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites
pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el
empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que
la caja respectiva otorgue el beneficio y por el plazo máximo de
un año.
Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato
de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador
de pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes
o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el
primer párrafo de este artículo implicará la notificación
del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas
en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro
del término durante el cual el empleador debe mantener la relación
de trabajo.
El art. 252 de la LCT se refiere a la jubilación
ordinaria máxima (al hecho de estar el trabajador en condiciones
de obtenerla), como motivo de denuncia (despido) del empleador. En este
caso, la denuncia motivada le permite al empleador evitar la indemnización
llamada por antigüedad o despido del art. 245, LCT.
Los requisitos
(hechos) que se requieren son los que la ley previsional 18.037 exige para
reconocerle al trabajador el derecho a la jubilación ordinaria máxima
y son:
a) que tengan 65 años de edad los varones y 60 las
mujeres.
b) 30 años de servicios.
c) que por
lo menos 15 años de esos 30 de servicios hayan sido con aportes.
Trabajador jubilado.
Art. 253.- En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el art. 254 de esta ley o, en su caso, lo dispuesto en el art. 247.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR.
Art. 254.- Cuando el trabajador fuese despedido
por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones,
y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación
de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto
en el art. 212 de esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare
con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios
objeto del contrato y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de
despido será acreedor a la indemnización prevista en el art.
247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e
inexcusable de su parte.
El art. 254 remite al 212, LCT. Este
último distingue tres situaciones distintas:
1) en primer
lugar, el art. 212 contempla la situación del trabajador que aparece
afectado por una incapacidad definitiva pero no absoluta para el trabajo,
durante la vigencia del lapso de conservación del puesto por enfermedad
o accidente inculpable. Se trata de un trabajador a quien dentro de ese
período de tiempo se le da el. alta médica con una incapacidad
parcial que no le permite “realizar las tareas que anteriormente cumplía”.
en esa situación, en principio, el empleador debe “asignarle otras
que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración”.
Pero si el empleador no puede cumplir esa obligación “por causa que
no le fuera imputable”, deberá abonarle la indemnización del
art. 247.
2) la segunda situación se presenta cuando, tratándose
de un trabajador dado de alta durante el lapso de conservación del
puesto, pero que queda con una incapacidad parcial que no le permite retomar
sus antiguas tareas, el empleador, obligado a darle nueva ocupación
compatible con su capacidad subsistente, arbitrariamente se la niega.
La negativa puede producirse a través de un despido directo motivado
en una (falsa) imposibilidad del empleador de proporcionar nueva ocupación
compatible con la subsistente capacidad de trabajo del trabajador o bien
mediante la negativa lisa y llana de nuevas tareas. En ambos supuestos correspondería
la indemnización del art. 245, LCT.
3) la tercera situación
ocurre cuando el trabajador queda ya no con una incapacidad parcial sino
absoluta. Aquí lo que hay, es una extinción de la relación
de trabajo por imposibilidad de proseguirla, siendo la prestación
del trabajo personal e infungible.
En este caso, hay derecho del trabajador
a una indemnización equivalente a la del art. 245, LCT, por el hecho
mismo de la incapacidad absoluta.
Hay casos en que la licitud del trabajo
está condicionada a que el trabajador tenga una habilitación
especial para desempeñar la tarea a que lo obliga la relación
de trabajo.
Como esa habilitación específica puede perderse
ya sea por falta de aptitud física o mental, por omisión de
renovación e incluso por razones penales, la pérdida de ella
ocasiona la imposibilidad legal de la relación de trabajo.
Esa
pérdida de la habilitación profesional específica puede
ocurrir:
1) por “dolo o culpa grave e inexcusable” del trabajador,
en cuyo caso hay una conducta contractualmente ilícita de su parte,
que resulta invocable como injuria, en el sentido del art. 242, LCT, por
el empleador, para denunciar la relación laboral.
2) sin
culpa del trabajador ni del empleador. En este caso no puede imputarse a
ninguna de las partes incumplimiento contractual alguno. Hay sólo,
para el empleador, un motivo legal de denuncia que, de todos modos, le da
al trabajador el derecho a una indemnización cuyo importe (según
el art. 247) es la mitad de la que correspondería por despido arbitrario
(art. 245, LCT).
3) con culpa leve y excusable del trabajador. Aquí,
como en el caso 1), hay una ilicitud de parte de aquél, sin embargo,
la ley quita trascendencia en orden a privarlo de toda indemnización
e igualmente le reconoce derecho a la del caso 2).
4) sin culpa
del trabajador y con culpa del empleador. La denuncia de la relación
de trabajo por la inhabilitación, obligaría al pago de la
indemnización por despido arbitrario.